Sendikal Güvenceler

Av. Fatma Arda Bicaz

6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU(STİSK)’ NA GÖRE SENDİKAL GÜVENCELER

I. SENDİKA YÖNETİCİLİĞİNİN GÜVENCESİ

6356 sayılı STİSK m.23 işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi başlığıyla sendika yöneticilerinin korunmasına yönelik güvenceler getirmeye çalışmıştır.

Sendika yöneticiliğinin güvencesi; işçi sendikası ve konfederasyonu yöneticiliğinin teminatı başlığı ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun(SK.) 29. maddesi ile düzenlenmiş idi. Anılan düzenlemeye göre; Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerlerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayrıldıkları işyerinde işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren,talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Bu takdirde, işçinin eski kıdem hakları ve ücreti saklıdır. Bu hak,sendika veya konfederasyonlardaki yöneticilik görevinin sona ermesinden başlayarak üç ay içinde kullanılabilir(SK. m.29/1).

Yönetim kurulundaki ve başkanlıktaki görevleri ile ilgili fiilerinden dolayı hüküm giymiş olanlar bu haktan yararlanamazlar(SK. m.29/2). İşverene düşen pay dahil olmak üzere sosyal güvenlik kurumlarının prim ve aidatlarını ödemeye devam etmek suretiyle ayrıldıkları işyerlerindeki sigortalılık haklarını da devam ettirebilirler(SK. m.29/3).

Yukarıda gösterilen haklardan sendika şube yönetim kurulu üyeleri ile başkanları da yararlanırlar(SK. m.29/4).

Uygulamada yaşanan sorunlar ve mevcut düzenlemeye ilişkin eleştiriler dikkate alınarak işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi yeniden düzenlenmiştir. Yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi sona ermeyecek kural olarak askıda kalacaktır. Yöneticiye istediği zaman bildirim süresine uymak zorunda olmaksızın ve sözleşme belirli süreli ise sürenin bitimini de beklemeksizin sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkı tanınmıştır. Kuruluştaki görevi belirli nedenlerle sona eren yöneticilerin yeniden eski işlerine dönerek çalışmalarına ilişkin esas düzenlenmiştir. 1

Buna göre; 6356 sayılı sayılı STİSK m.23’nın 1. fıkrası “işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.” hükmüne amirdir.

TBMM’ye gönderilen madde metninin birinci fıkrasının birinci cümlesi “İşçi kuruluşu yönetim kurulunda görev aldığı için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır” iken; bu cümle Ana Komisyon tarafından, kuruluş kavramının sadece konfederasyon ve sendikaları kapsayacak şekilde tanımlanması dikkate alınarak ve tanımlar maddesindeki yönetici tanımının şube yönetim kurulu üyelerini de kapsaması nedeniyle “İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır” şeklinde değiştirilmiştir. 2

İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.(STİSK m.23/2)

Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.(STİSK m.23/3)

A. SENDİKA YÖNETİCİSİ GÜVENCESİNİN ÖNEMİ

Bilindiği üzere sendikalar ve özellikle de işçi sendikalarının faaliyetlerinin icra edebilmesi ve gelişerek devam edebilmesi için yöneticilere ve yönetici konumundaki kişilere/yönetim kuruluna ihtiyaç duyacağı açıktır. 3

B. SENDİKA YÖNETİCİSİNİN İŞE DÖNME HAKKI

Eski 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'na göre, sendika veya konfederasyonlardaki yöneticilik görevi sona eren kişiler üç ay içinde "...ayrıldıkları işyerinde işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren, talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır." hükmü yer alıyordu.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'yla, "...görevinin sona ermesi halinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır." hükmü getirildi. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanun ile getirilen, "Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır" hükmüyle, eski sendikacının işine dönmesi işverenin tercihine bırakılmış oluyor. İşveren bir ay içinde eski sendika yöneticisini eski işine başlatmaz ise iş sözleşmesini feshetmiş sayılıyor.

Görüleceği üzere; yeni 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunu'nda yapılan düzenlemeyle sendika yöneticilerinin; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi halinde, tekrar eski işlerine dönme güvencesi kaldırıldı.

C. YÖNETİCİLİĞİ BİTEN SENDİKA YÖNETİCİSİNİN İŞÇİLİK HAKLARI

6356 sayılı yasanın 23. maddesinin 1. ve 2. fıkrasında sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır(STİSK m.23/3).

II. SENDİKA TEMSİLCİLERİNİN GÜVENCESİ

6356 sayılı STİSK m.24 işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi başlığıyla işyeri sendika temsilcilerinin korunmasına yönelik güvenceler getirmeye çalışmıştır.

Temsilcinin iş güvencesine ilişkin 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30. maddesi, İş Kanunu kapsamına giren işçilere iş güvencesi getiren 4773 sayılı Kanun’la 2002 yılında değiştirilmiş ve Sendikalar Kanunu’ndaki işyeri sendika temsilcisinin güvencesine ilişkin hüküm ile iş kanunun genel olarak işçilere getiridiği iş güvencesine ilişkin hükümler arasında paralellik kurulmuştu. 4

Sendika temsilciliğinin güvencesinden bahsederken, 6356 sayılı STİSK ile yürürlükten kaldırılan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30. maddesindeki düzenlemeye da bakmak lazım. Nitekim; SK. M.30 “işyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli hizmet akdinin işveren tarafından feshinde İş Kanununun ilgili hükümleri uygulanır.(SK. m.30/1)

Temsilcinin hizmet akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedilmesi halinde, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca en az bir yıllık ücreti tutarında tazminata hükmedilir.SK. (m.30/2)

İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.(SK. m.30/3)” şeklinde düzenlenmiş idi.

Görüleceği üzere; 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi sistemine bağlanmıştı. 5 İşyeri sendika temsilcisinin güvencesi 2821 sayılı Kanundan daha ileriye götürülecek şekilde 24. maddede düzenlenmiştir. 6

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işyeri sendika temsilcileri için temsilcinin iş sözleşmesinin işverence feshi durumunda genel iş güvencesi sisteminden (İş K. m.18-21) ayrı ve özel bir güvence getirmiştir. 7

Buna göre; işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden İtibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.(m.24/1)

Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay kesin olarak karar verir. (m.24/2)

Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.(m.24/3)

İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.(md.24/4 )Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.(m.24/5)

Böylece uygulamada işverenin mutlak işe alma zorunluluğu olarak ifade edilen durum dolaylı olarak da olsa belirtilmiştir. 8

A. SENDİKA TEMSİLCİSİ GÜVENCESİNİN ÖNEMİ

Sendikaların işyeri düzeyindeki faaliyetlerinin düzenlenmesinde ve gerçekleştirilmesinde çok önemli rolü olan işyeri sendika temsilciliği, uygulamada en çok tartışma çıkaran ve uyuşmazlık olan kurumlardan biridir. Gerçekten, sendika temsilcilerinin özellikle işyeri düzeyinde çıkan uyuşmazlıklarda oynadıkları çok etkin rol, bütün dikkatlerin bu kurum üzerinde toplanmasına ve yoğunlaşmasına yol açmaktadır. Bu nedenle, işverenlerin sık sık şimşekleri üzerlerine çeken işyeri sendika temsilcilerinin, endüstri ilişkileri sisteminin bütün yükünü omuzlarında taşıyan kişilerdir.

İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır.(STİSK m.27/4)

Bu nedenlerle; işyeri sendika temsilcilerinin görevleri nedeniyle, iş güvencesi açısından öncelikle korunması gereken kişiler olduğunda kuşku yoktur. 9

B. TEMSİLCİNİN İŞYERİ VE İŞ DEĞİŞİKLİĞİ

Sendika temsilciliğinin güvencesi, yukarıda anlatılan işverenin feshine karşı feshin geçersizliği ve temsilcinin işe iadesine ilişkin düzenlemeden başka temsilcinin işveren tasarrufuyla işyerinin ve işinin değiştirilmesine karşı da korunmuştur. 10

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24. Maddesinin 4. Fıkrasına göre; işveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmüne amirdir.

İş Kanunu m.22, İş Kanunu kapsamı dışındakileri kapsamadığı halde temsilcinin iş güvencesine ilişkin 6356 sayılı kanun’un 24. maddesi; hangi kanuna tabi olursa olsun tüm sendika temsilcileri için uygulanacaktır. 11

C. TEMSİLCİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi 1. fıkrası “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenlenmiştir. Maddenin devamında fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Özellikle işyeri sendika temsilciliği yapmak.fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz.(İş K. m.18/b)

STİSK madde 24’te ki güvencenin işletilebilmesi için herşeyden önce temsilcinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. 12

6356 sayılı STİSK’nın 24. Maddesi’ne göre; işveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.

Haklı nedenler İş Kanunu md.25 ve Türk Borçlar Kanunu md.435 çerçevesinde değerlendirilecektir.

Kanun koyucu işyeri sendika temsilcisinin sadece haklı nedenle feshedebileceğini düzenlemiştir. Bunun anlamı; işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini feshedemeyecektir. 13

6356 sayılı STİSK’ya göre; yine İş Kanunu’nda farklı olarak sendika temsilcisinin iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshi halinde feshi nedenini yazılı olarak, açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır.

STİSK m.24’teki işverenin feshi sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi ve bu sebebin “haklı bir sebep olması” gerektiğine ilişkin yasal düzenleme karşısında, sebebin varlığını ve haklılığını ispat yükünün işverende olduğu söylenebilir. 14

Mahkeme; temsilcinin işe iadesine karar verir ise, fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları sendika temsilcisine ödenmek zorundadır.

Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şarttır. Başvuruya rağmen, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu durum yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de söz konusu olacaktır.

III. SENDİKA ÜYELİĞİNİN GÜVENCESİ

6356 sayılı STİSK m.25 sendika özgürlüğünün güvencesi başlığıyla sendika üyeliğine yönelik güvenceler getirmeye çalışmıştır.

Bireysel sendika özgürlüğü bu Kanunun kapsamına giren bütün çalışanları kapsayacak şekilde güvence altına alınmıştır. Bu özgürlüğün işe girişte, çalışma koşulları ve çalışmaya son verilmesi hallerinde sendikal nedenle herhangi bir ayrım yapılması karşısında korunması gerekmektedir. Bu amaçla işe almada herhangi bir sendikaya üye olma ve olmama şartının getirilemeyeceği öngörülmüş ve toplu iş sözleşmesi ile getirilen ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularının düzenlendiği hükümler dışında işçiler arasında ayrım yapılması yasaklanmıştır. 15

2821 sayılı Kanundan farklı olarak işçilerin işe alınmalarında da sendikal tazminata yer verilmiştir. İşçilerin işe alınmaları, çalıştırılması ve işe son vermede sendikaya üye olan işçilerle üye olmayan işçiler arasında herhangi bir ayırım yapılamayacağı kuralına yer verilmiştir. İşverenin fesih dışında buna aykırı davranması halinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir. İş sözleşmesinin sendikal bir nedenle feshinde ise 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesine ilişkin 18, 19, ve 21. maddelerine atıf yapılarak işçinin buna göre dava açma hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Komisyonda bu fıkraya “4857 sayılı Kanunun 18’inci maddesinin birinci fıkrasındaki otuz işçi ve altı aylık çalışma süresi koşulu aranmaksızın, 20 ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir” cümlesi ilave edilmişken mecliste bu ibare çıkarılmıştır. Böylece otuz işçi ve altı aylık kıdem yönünden iş güvencesine sahip olmayan işçilerin sözleşmelerinin sendikal nedenle feshinde sendikal tazminat talep edemeyecekleri, bunların ancak kötüniyet tazminatı talep edebilecekleri şeklinde tartışmaya neden olmuştur. İşe alınmada ve çalıştırılmada sendikal ayırım yapılması halinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat talep hakkının olduğu bir sistem içerisinde ayırımcılığın en uç noktası olan sözleşmenin feshinde bu hakkının olmamasını isabetli bulmak güçtür. Kanunda “Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir” hükmüne yer verilerek toplu iş sözleşmeleriyle işçilerin yasal düzenlemenin ötesinde daha güvenceli hükümler getirilmesinin önü kapatılmıştır. 16

A. SENDİKAL TAZMİNAT

a. İşe Almama Bakımından

6356 sayılı STİSK’ya göre; işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz(m. 25/1).

İşverenin, işe alma aşamasında gerçekleştireceği görüşmelerde, işçiye sendikal durumuna ilişkin soru soramayacağı da kabul edilmektedir.

b. İş Devam Ederken

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi 1. fıkrası “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde düzenlenmiştir. Maddenin devamında fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Özellikle Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz.(İş K. m.18/a)

İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Üyelikten ayrılma (istifa-çekilme) serbesttir. Her üye, e-devlet sistemi üzerinden çekilme talebinde bulunmak suretiyle üyelikten çekilme hakkına sahiptir. E-devlet sistemi üzerindeb yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eşzamanlı olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Başkanlığı’na ve sendikaya ulaşır. 17 Ancak; sendika üyeliği yasanın 17. Maddesi ile düzenlenen üyeliğin kazanım koşulları ile zorlaştırılmıştır. 18 Yasayla getirilen bu düzenlemeyle sahteciliklerin önlenip, zaman kaybının ortadan kalkması, sendika üyeliğinin hızlı ve doğru bir şekilde tespitinin yapılabilmesi olanaklı değildir. Yasanon öngördüğü sistem kamu müdahalesine açık olması, s,stemin işleyiş esaslarının belirlenmesinde, denetiminde kamu otoritelerinin tek söz sahibi durumunda bulunması başlı başına endişe kaynağıdır. E-Devlet Kapısı’nın en önemli güvencesini ise e-devlet şifresi oluşturmaktadır. İşçinin bu şifreyi işvereninden gizlemesi ise neredeyse olanaksızdır. 19

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır(STİSK m. 25/2).

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz(STİSK m. 25/3). İşyeri içindeki faaliyetlerin iş saatleri içinde ya da dışında gerçekleştirilebilmesi mümkündür. Bu anlamda, iş saatleri içindeki faaliyetler içinaranan işveren rızası, kuşkusuz yine göz ardı edilemeyecektir. 20 İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir(STİSK m. 25/4). Ancak belirtmek gerekir ki, yasadaki sözkonusu güvence karşısında uygulamada, iş sözleşmesi devam ederken açılan davalara neredeyse hiç rastlanmamaktadır. 21

C. İşe Son Verme Bakımından

İşçinin sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilemeyeceğinin, TİS’lerde özel olarak düzenlenebileceği de kabul edilmektedir.

İş ilişkisinde sendikal neden, işçinin bireysel sendika özgürlüğü gereği ortaya çıkan nedenlerdir. Bireysel sendika özgürlüğü gereği, işçinin devlet, diğer sosyal güç ve kişilerin her türlü engel ve yasaklamalardan uzak olarak meslek, ekonomik ve sosyal durumlarını koruyabilmek ve geliştirmek amacıyla kurulmuş olan sendikalara üye olması veya olmaması veya dilediği sendikaya üye olması ve sendikal faaliyetlere katılması güvence altına alınmıştır. 22 işçinin sendika toplantılarına katılması 23, üye olduğusendikanın yönetim organlarında görev alması, yasal bir greve katılması 24, vb.şeklindeki faaliyetleri de yine birer sendikal neden teşkil edecektir.

Anayasal bir hak olarak sendikal hakkın/özgürlüğün kullanılması nedeniyle işçinin sözleşmesinin feshedilmesi durumunda feshin hukuki sonuçları yanında korunması gereken menfaatin önemi nedeniyle cezai sonuçları da bulunmaktadır. 25

Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez(STİSK m. 25)

Tabii ki burada feshin sendikal nedene dayandığının ispatı sorunu ortaya çıkacaktır. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (STİSK m. 25/6).

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur(STİSK m. 25/7). O halde, bir işçi her ne kadar sendikal ayrımcılığa maruz kalmış olsa da, sözkonusu durumun ispatını sağlayamadığı sürece işveren hakkında herhangi bir yaptırım uygulanamayacaktır. Bu anlamda sendikal ayrımcılığın ispatı, sözkonusu ayrımcılığın yaptırımsız kalmaması ve sendika özgürlüğünün etkin bir güvenceye sahip olduğunun söylenebilmesi bakımından önem taşır.

Bunun gibi ilgili düzenlemede işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine de bir kısıtlama getirilmektedir. Buna göre, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle fesihlerde temsilcilerin iş sözleşmelerinin en son feshedilmesi gerekmektedir. Burada feshin son çare olması ilkesinin (Ultima Ratio) ve objektif kriterlerin bir adım ötesine geçilerek işyerindeki işçiler arasından da temsilcinin sözleşmesinin en son feshedilmesi gerekliliği sonucuna varılabilir. Bu düzenleme ile işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin işletme nedenleriyle feshi “neredeyse olanaksız” hale getirilmektedir. 26