Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları

Av. Fatma Arda Bicaz

Giriş

Türk İş Hukukunda genel olarak iş sözleşmeleri karşımıza belirsiz süreli olarak çıkmaktadır. Ancak, bazı hallerde taraflar, sözleşmeyi belli bir süre ile sınırlama ihtiyacı duyabilirler. Bu ihtiyaca cevap olmak üzere ve küreselleşmeyle paralel esnek çalışma modellerinin yaygınlaşmasına bağlı olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile taraflara istisnai olarak belirli süreli olarak iş sözleşmesi yapabilme olanağı tanınmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmenin sona erme tarihinin taraflarca önceden belirlendiği sözleşmelerdir. İş Kanununda getirilen özel düzenleme gereği, bu tür sözleşmeler ancak belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesine nazaran daha az hukuki korumaya sahiptir. Zira belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden ve feshe bağlı haklardan yararlanamamaktadır. Çünkü belirli süreli iş sözleşmeleri, kural olarak, sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erer; tarafların bildirimli fesih yolu ile süresinden önce sözleşmeyi fesih hakları yoktur. Buna rağmen uygulamada, sözleşmenin süre bitiminden önce feshedilmesi sıklıkla karşılaşılan bir durum haline gelmiştir. Ancak, iş mevzuatında bu tür bir feshin hukuki niteliği ve hüküm ve sonuçları hakkında herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durum öğretide ve uygulamada sorunlara yol açmaktadır.

BİRİNCİ BÖLÜM

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ve UNSURLARI

Taraflar iş sözleşmesinin türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisine sahiptirler. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunun 9. maddesi “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu md. 11/1’de ise “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”denilerek belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiştir.

1.ŞEKLİ

Yasal düzenlemeden de anlaşılacağı üzere belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması belirli süreli iş sözleşmelerinin unsurlarındandır. İş Kanunun koyduğu biçim, hukuken bir geçerlilik koşulu niteliğindedir.

2. SÜREYE BAĞLANMASI

Belirli süreli iş sözleşmesinin ön şartı sözleşmenin süreye bağlanmasıdır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. (İş K. md.11/1)

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süre, belirli bir takvim birimini esas alarak açıkça belirlenebileceği gibi, işin niteliği dolayısıyla öngörülebilen bir sürenin söz konusu olduğu durumlarda, örtülü olarak da belirlenebilir.4

“...Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

Mevsimlik iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalıştırılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır...” (Yarg. 9. HD. 200/36309 E., 2009/10880 K., 16.04.2009 T. )

Zira;“belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” (md.11/2 vd.)

İş Kanunun, işçiyi koruyucu bazı hükümlerinin belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçiler açısından geçerli olması, işverenlerin bazı kanuni yükümlülüklerden kurtulmak, özellikle kıdem tazminatı ödemek yükümlülüğünden kurtulmak amacıyla belirsiz süreli iş sözleşmeleri yerine, ardı ardına yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri (zincirleme iş sözleşmeleri) yapmalarına yol açabilmektedir. Bu nedenle İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmlerinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını hüküm altına almıştır. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Maddede belirtilen esaslı neden kavramı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılamasını haklı kılan objektif neden kavramları arasında farklılık olmadığı düşüncesindeyiz. Kuşkusuz, işin niteliği ve kanuni zorunlulukları, sözleşmenin yenilenebilmesi için birer esaslı neden olarak kabul edebiliriz.

Gerçekten, işverenin önce kısa süreli bir iş sözleşmesi ve süre dolduktan sonra yeni bir kısa süreli iş sözleşmesi yapması ve böylece devam ederek, kesintisiz süregelen iş ilişkisini, biribirine bağlı kısa süreli iş sözleşmeleri zincirine dayandırması ender rastlanan bir durum değildir.

Taraflar belirli bir süre belirtmek suretiyle yaptıkları iş akdini belirli süreli olarak niteleseler bile objektif 10 yoksa bu sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür iş akitlerinin hukuki rejimine tabi olur. 11 Bununla birlikte, kanundan doğan belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu olan hallerde vardır. Kanundan kaynaklanan zorunluluk 12 belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi açısından objektif sebep olarak kabul edilir. 13

4857 sayılı İş K.m.11’e göre sözleşmenin belirli süreli olabilmesi için sözleşmeye konu işin objektif koşulu taşıması gerekmektedir. Kanun’da belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işçinin niteliği, ölçü olarak alınmamış yalnızca işin mahiyeti dikkate alınmıştır. Ancak Yargıtay, birçok kararında işçinin niteliğini de belirli süreli iş sözleşmesi için ölçü olarak dikkate almıştır. 14

3.İSPAT YÜKÜ

İş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğunun tespiti pek mühimdir. Zira iş akdinin feshinin hukuki sonuçlarından iş güvencesinden yararlanıp yararlanamamaya kadar bir çok uyuşmazlık bu tespitten yol alınarak çözüme kavuşacaktır.

Süresi belirli iş sözleşmesiyle çalışmak işçi aleyhine, işveren lehine sonuçlar doğurmaktadır. Mesela; sürenin bitimiyle kendiliğinden sona eren belirli süreli iş sözleşmesinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı yoktur. Süresi belirli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.(İş K. Md.18) 15

Yukarıda izaha çalıştığımız nedenlerden kaynaklı, işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasının dezavantajlarından yararlanmak isteyen kötüniyetli işveren korunmamalıdır. Bu zamana kadar ki İş Hukuku uygulamasından görülmektedir ki; belirli süreli iş sözleşmeleri genellikle işverenlerin, işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için başvurdukları bir yol haline gelmiştir. Bu nedenle iş sözleşmesi belirli süreye bağlanmış ise objektif ve esaslı koşulların varolup olmadığı incelenmelidir. 17

“...Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötüniyetli uygulamalar korunmamalıdır...” (Yarg. 9. HD. 2007/37495 E. 2008/12518 K. 26.05.2008 T.) 18

Sözleşmenin belirli süreli olduğunun ispatı iddia eden taraftadır. 19

“...Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira 11. madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestîsini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hâkim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür...”(Yarg. 9. HD. 2007/27697 E. 2008/5301 K. 17.03.2008 T.)

4.EŞİT İŞLEM BORCU

İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçileri korumak amacıyla, bu sözleşmeyi belli şartlara tabi tutmakla yetinmemiş, bunun yanı sıra belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında eşit işlem borcuna aykırı davranışların önüne geçmek için özel bir takım düzenlemeler getirmiştir.

Bu düzenlemelerden ilki, İş Kanununun 5. maddesinin 2. fıkrasında yer almaktadır. Buna göre, işveren, esaslı sebepler olmadıkça, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Bu konuda getirilen diğer düzenleme ise, İş Kanununun 12. maddesidir. Buna göre, “ Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz”. Zira; iş sözleşmesinin belirli süreli olmasından dolayı işçinin farklı işleme tabi tutulması 5. ve 12. maddelere göre eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder.

İş Kanununun 12. maddesinin ikinci fıkrasına göre, “belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.” O halde işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye belli bir süre ölçüt alınarak sağlanan ücret veya paraya ilişkin bölünebilir bir menfaat sağlanmışsa, belirli süreli sözleşmeye göre çalışan işçiye çalıştığı süreyle orantılı biçimde sağlanacak, sözleşmenin belirli süreli olmasından dolayı herhangi bir ayrım yapılamayacaktır. 21 22

İş Kanununun 12. maddesi ile getirilen bir diğer düzenleme ise, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdemine ilişkindir. İş Kanunun 12. maddesi düzenlemesi “Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.” şeklinde devam etmektedir.

Farklı işlem yasağına aykırılık halinde işçinin talep edebileceği bir takım haklar bulunmaktadır. Buna göre işlem borcuna aykırı bir uygulama karşısında kalan işçi her şeyden önce 12. maddeye dayalı olarak eşitsizliğin giderilmesi ve yoksun kaldığı hakları talep edebilir. Bunun yanı sıra, böyle bir uygulama aynı zamanda Kanunun 5. maddesine de aykırı olacağından, işçi bu maddede öngörülen dört aya kadar ücret tutarındaki tazminata da hak kazanacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sağlık ve güvenlikleri bakımında işyerinde çalışan diğer işçilerle aynı düzeyde korunmalarını sağlamak amacıyla 4857 sayılı İş Kanununun 6331 sayılı yasa ile mülga 78. maddesine göre “Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik” ismiyle ayrı bir yönetmelikde mevcuttur.

Tüm bunlar belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımından doğabilecek ayrımcılığı gidermeye yöneliktir. 24

İKİNCİ BÖLÜM

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN

SONA ERMESİ ve HUKUKİ SONUÇLARI

Belirli süreli iş sözleşmesinde, kural; sürenin sona ermesi ile iş akdininde sona erdiğidir. Zira; belirli süreli iş sözleşmesi ne zaman sona ereceği baştan kararlaştırılmış bir sözleşmedir. 25

Nitekim 6098 sayılı TBK. Md.430/1 “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.” hükmüne amirdir.

Ancak; belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce sona erme halleride mümkündür. Bu nedenle; belirli süreli iş sözleşmlerinin sona erme hallerini sürenin bitimiyle sona erme ve süresinden önce sona erme olmak üzere iki başlık altında incelemeyi uygun gördük.

1.SÜRENİN BİTMESİ İLE SONA ERME ve HUKUKİ SONUÇLARI

4857 sayılı Kanun belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili esasları belirlemiş olmasına karşın, bunların nasıl sona ereceğine ilişkin bir düzenleme getirmemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona erme esaslarını düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 430. maddesine göre, “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” şeklinde düzenlenmiştir.

İş sözleşmesi süresinin belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olması halinde ise, işin tamamlanması veya öngörülen olgunun ortaya çıkmasıyla iş sözleşmesi sona erer. Örneğin; bir binayı boyama işi için yapılan iş sözleşmesinde, boyama işleminin bitmesiyle birlikte, iş sözleşmesi ortadan kalkar. 26

Belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiği için feshe bağlanan sonuçlar burada gündeme gelmeyecektir.

İhbar tazminatı burada söz konusu olmayacaktır. Zira 4857 sayılı kanunun 17. maddesinde her iki tarafında ihbar öneli tanıma veya ihbar tazminatı ödeme durumu belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir. Her ne kadar TBK 430/4’de “feshi bildirimi” terimi kullanılmışsa da, bu bildirim teknik anlamda bir feshi ihbar niteliği taşımaz. 27

İş sözleşmesinin süresinin/işin bitmesiyle kendiliğinden sona ermesi hali, kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak düzenlenmediğinden, sözleşmenin bu şekilde sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. 28 Kıdem tazminatı nihayetinde işçinin 1 yıllık çalışması neticesinde hak kazandığı para olup, belirli süreli iş sözleşmesi de iyi şartlarda istihdam için uydurulmuş bir düzenleme şekliyse; 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olan 14. maddesine eklenecek bir cümle ile belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla sona erme durumunda işçinin çalışma süresi 1 yılı aşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacağının belirtilmesi sorunu çözüme kavuşturacaktır. 29

İş güvencesine sahip olma hakkı, çalışma hakkı kapsamında değerlendirilebilecek başlıca sosyal haklardandır. 30 Ancak; belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu haktan yoksun tutulmuşlardır.

4857 Sayılı İş Kanunu 18. maddesinde öngörüldüğü üzere işçinin işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. Yasa koyucu belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin belirsiz süreli çalışan işçiye göre daha az güvencede olduğunu düşünerek böyle bir ayrıma gitmiştir. Ancak bu ayrımın sonucunda belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışanlar işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümlerinden yoksun kaldıkları için düşüncemize göre ciddi bir eşitsizlik ortaya çıkmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesinin sağladığı haklar ile iş güvencesi uygulaması arasında benzerlik olmadığı gibi güvence bakımından ciddi bir eşitsizlik vardır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin süresinden önce sözleşmenin feshinde bakiye süre ücreti hakkı dışında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışana göre bir farkı bulunmamaktadır. 31

Geçici süreli güvenceye karşın, sürenin sona ermesi ile birlikte iş sözleşmesi de son bulduğu için belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin gerçek anlamda işgüvencesinden söz edilemez. Nitekim işçinin iş sözleşmesinin ancak geçerli bir nedenle feshedileceğini belirten 18. maddenin düzenleniş biçimi de bunu ortaya koymaktadır. Bu sözü geçen tarafların sözleşmeye bildirim süresi eklemeleri durumunda, sözleşme kendiliğinden sona ereceği için, taraflardan feshe ilişkin herhangi bir irade beyanı beklenmeyecektir. Ayrıca, feshe bağlanan talep hakları iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiği bu olasılıkta söz konusu olmayacaktır. 32

Sözleşmenin yenilenmesine ilişkin İş Kanununda bir düzenleme bulunmamasına rağmen Türk Borçlar Kanunu’nun 430/2. maddesi, “Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.”,TBK 430. maddenin son fıkrası ise “Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.” hükmünlerine amridir.

Sözleşmenin sona ermesi fesih bildirimine bağlı kılınmış olsa dahi, tarafların fesih bildiriminde bulunmaması halinde esaslı nedenin de olması koşuluyla sözleşme belirli süreli olma niteliğini koruyacaktır. Esaslı nedenin olmaması halinde ise, sözleşmenin sona ermesi fesih bildirimine bağlı kılınmış olsun ya da olmasın, sözleşme suskun kalmaya bağlı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir. Kısacası, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olma özelliğini koruması, esaslı nedenin varlığı ile ilgilidir. 818 Sayılı Kanunda ise, belirli süreli iş sözleşmesinin susmayla -yeni kanundaki deyimle örtülü olarak- uzatılması (yenilenmesi) halinde herhangi bir nedenin varlığı aranmadan sözleşmenin aynı süre için fakat bir yılı aşmamak koşuluyla yenileneceği belirtilmiştir (md.339). Başka bir ifadeyle, 818 sayılı Kanunda sözleşmenin yenilenmesi herhangi bir şarta bağlı kılınmamış, yenileneceği süre bakımından üst sınır getirilmiştir. 33

Belirli süreli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi ile birlikte işçi çıkışının olması ve bu işçi çıkışının toplu işçi çıkarımındaki sayıya ulaşması halinde toplu işçi çıkarmadan ve toplu işçi çıkarımı ile ilgili yasal hükümlerin uygulanması gerekliliğinden bahsedilecek midir? Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 4857 sayılı İş Yasası'nın 29. maddesine göre, işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Yasanın 17. maddesi yukarıda da belirttiğimiz üzere süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinde uygulanmaktadır. Buradan hareketle belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermesi ve yasanın 17. madde hükümlerinin uygulanmaması nedeni ile toplu işçi çıkarımdan söz edilemeyecek, toplu iş çıkarma ile ilgili yasada belirtilen bildirim ve diğer yükümlülükleri uygulanmayacaktır. 34

2. SÜRENİN BİTMESİNDEN ÖNCE SONA ERMESİ

2.1. Anlaşma ile Sona Erme (İkale)

Sözleşme özgürlüğü (Any. Md. 48) tarafların anlaşarak var olan sözleşmeyi her zaman sona erdirebilmelerini de kapsamaktadır. Böylelikle taraflar, iş sözleşmesini sona erdirme hususunda anlaşmak suretiyle, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi adı altında yeni bir sözleşme meydana getirmiş olurlar. Bu sözleşme hakkında da TBK’nun sözleşme serbestisine ilişkin 26. ve 27. maddeleri ile irade fesadını düzenleyen 30. vd. Maddeleri uygulanır. Sona erdirilen iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih olmadığı için, 36 bu durumda feshe bağlı hukuki sonuçlar ortaya çıkmayacak, örneğin işçi bu durumda kıdem tazminatı hak edemeyecektir. 37

2.2. Ölüm Nedeniyle Sona Erme

2.2.1 İşçinin Ölümü

Sözleşme işçinin ölümüyle sona erer. (TBK. Md. 440) Bu nedenle iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Ayrıca belirtmeliyiz ki; Türk Borçlar Kanun 440. maddesinde, işçinin ölümünün iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdireceği belirtildikten sonra, bu durumda işverenin, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa, ölen işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık, iş ilişkisi beş yıldan fazla bir süre devam etmişse iki aylık ücret tutarında bir ödemede bulunmakla yükümlü olduğu düzenlenmiştir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan alternatif koşullardan biri olarak iş sözleşmesinin sona erme hallerinden olan işçinin ölümü de düzenlenmiştir. Maddede, işçinin ölümü nedeniyle kıdem tazminatının, işçinin kanuni mirasçılarınca talep edilebileceği açıkça düzenlenmiştir.

2.2.2. İşverenin Ölümü

İşverenin ölümü, işçinin ölümünde olduğu gibi, kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez. TBK. Md. 441 “İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır.

Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Eğer ortada belirli süreli iş sözleşmenin süresinden önce sona erme hali mevcutsa, bu takdirde işçi zarara uğrayacaktır ve zarara uğrayacak işçi hakkaniyete uygun bir tazminat talep edebilecektir. 38

2.3. Feshi Yoluyla Sona Erme

Belirli sureli iş sözleşmesi ölüm, ikale gibi genel nedenlerle süresinden önce sona ermedikçe kural olarak tek taraflı irade beyanı (feshi) ile sona erdirilemez. Sürenin sonu beklenmelidir. Meğer ki, dürüstlük kuralı çerçevesinde sözleşmeye devamı bir taraf için çekilmez hale koyan haklı bir neden ortaya çıkmasın. Belirli süreli iş sözleşmeleri ile süresi belirsiz iş sözleşmelerinin feshi usulü ve feshin sonuçları, büyük ölçüde, farklı kurallara tabidir. 40

İşçi veya işveren, sözleşmenin bitiş tarihi henüz gelmeden ve İş Kanunu md.24’de işçi için, md.25’de işveren için gösterilmiş olan haklı sebeplerden birine dayanmadan sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirirlerse, yani sözleşmeyi feshederlerse, “usulsüz feshi” söz konusudur. Haklı bir sebep varsa, sözleşme “derhal” feshedilebilir ve bu usulüne uygun bir feshidir. 41

2.3.1 İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İşverenin haklı nedenle belirli süreli iş sözleşmesini feshedebilmesi için öncelikle, işveren açısından haklı nedenlerin ortaya çıkması gerekir.

Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işverenin, işçiye bunun için bir tazminat ödemesi kural olarak söz konusu değildir.

İş sözleşmesinin, işverence haklı nedenle feshedilmesi halinde, işçinin talep edebileceği herhangi bir hak var mıdır? Sorusuna verilebilecek cevapta ilk akla gelen kıdem tazminatıdır. Şöyle ki, kıdem tazminatına ilişkin yürürlüğü devam eden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının birinci bendine göre, kıdem tazminatına hak kazanılacak sözleşmenin sona ermesi hallerinden olarak “işveren tarafından bu Kanun’un 17. maddesinin ikinci bendinde gösterilen sebepler dışında” feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin ikinci bendi yeni İş Kanunu’nun 25. maddelerinde yer alan haklı nedenle feshin sebeplerinden “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ne tekabül etmektedir. Dolayısıyla bu da, bu sebebin dışında işverenin sağlık sebepleri zorlayıcı sebeplerle, gözaltına alma ve tutukluluk sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetse de, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını göstermektedir. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yalnızca “hariç” olan fesih hali açıkça belirtilmiştir.

İşverenin feshi haklı bir sebebe dayanmakta ise, işçiye sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ödenmesi gerekmez. 42

2.3.2. İşverenin Haksız Feshi

İşveren, İş Kanunu md.25’de ve TBK. Md. 435’de gösterilen haklı sebeplerden biri bulunmadan ve bitiş tarihi gelmeden sözleşmeyi feshederse, bu “usulsüz feshi” tir ve Türk Borçlar Kanunu md. 408 “İşverenin temerrüdü hâlinde” başlığı altında “ İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4. fıkrasına göre, ihbar tazminatının belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, bildirim şartına uyulmaksızın sözleşmenin sona erdirilmesi halinde söz konusu olacağını belirtmektedir. Sonuç olarak belirli süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın işveren tarafından feshi halinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Nitekim Yargıtay belirli süreli iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshi durumunda, ihbar tazminatının gerekmediğini kabul etmektedir.

“...Mahkemece davacının belirli süreli hizmet akti ile çalıştığı kabul edildiği halde ihbar tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Zira belirli süreli akitlerde ihbar tazminatı istenemez. Ancak dosya içeriğinden davacının davalıya ait işyerinde zincirleme akitlerle çalıştığı ve hizmet aktinin belirsiz süreli olduğu ve aktin işveren tarafından sona erdirildiği anlaşıldığından ihbar tazminatına karar verilmesi doğru ise de bilirkişi tarafından davacının çalışma süresine göre hak kazandığı 6 haftalık ihbar tazminatı belirlenmiş değildir. Mahkemece bilirkişiden bu konuda ek rapor alınmalı ve sonucuna göre ihbar tazminatı isteği ile ilgili hüküm kurulmalıdır...” (Yarg. 9. HD. 2001/17364 E. 2002/2697 K. 13.2.2002 T. ) 43

İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, bu tutarın, bakiye süre ücretinden hak kazanılan miktardan indirilmesi gerekir. Daha açık bir ifadeyle mahsup işlemi, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan sonra kalan tutar üzeriden gerçekleştirilmelidir. (Yargıtay 9. HD. 16.6.2008 T. 2007/16098 E. 2008/15750 K.) 44

İş sözleşmesinin feshinde işçiye ihbar tazminatının ödenmiş olması, hatta işçinin talebi üzerine bu ödemenin gerçekleşmesi, belirli süreli olan bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu göstermeye yetmez. 45

Ancak; Yargıtay’a göre iş sözleşmesinin belirli mi belirsiz süreli mi olduğunun tespitinde ihbar tazminatı ödenip ödenmediği hususu da karine teşkil etmektedir. Nitekim; Yargıtay’ın görüşü şu şekildedir;

“...Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı banka arasında 09.12.2004 tarihinde bankacılığın icrası ile ilgili her türlü görevde çalıştırılmak üzere bir yıllık iş sözleşmesi imzalandığı, feshedilmediği takdirde aynı süre ile yenileceğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Davalı banka bankacılık faaliyet yapmakta olup, yaptığı iş süreklilik taşımaktadır. Davacı ile süreli bir iş için sözleşme yapılmadığı gibi, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması nedeni ile iş ilişkisi kurulmuş değildir. Kısaca davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif ve yenilenmesini gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Kaldı ki, davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmiştir. İhbar tazminatının ödenmesi iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulüdür. Mahkemece yazılı gerekçe ile istemin reddi hatalıdır...” (Yarg. 9. HD. 2007/35913 E. 2008/12011 K. 12.05.2008 T.) 46

“...Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 14.03.2006 tarihli Yer Personeli İş Sözleşmesinin 3. maddesine göre 2 yıl süreli sözleşme imzalandığı, feshedilmediği takdirde 12 süre ile yenileceğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Davalı hava ulaşım alanında faaliyet yapmakta olup, yaptığı iş süreklilik taşımaktadır. Davacı ile süreli bir iş için sözleşme yapılmadığı gibi, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması nedeni ile iş ilişkisi kurulmuş da değildir. Kısaca davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif ve yenilenmesini gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Kaldı ki, davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmiştir. İhbar tazminatının ödenmesi iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulüdür. Mahkemece yazılı gerekçe ile istemin reddi hatalıdır...” (Yarg. 9. HD. 2007/37495 E. 2008/12518 K. 26.05.2008 T.) 47

Aynı şekilde işverenin kötüniyete dayanan feshilerinde de belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kötüniyet tazminatı talep hakkı yoktur. 48 Anılan tazminatın düzenlendiği 17. maddenin 6. fıkrasında, yasanın 18 ve devamı maddelerinin uygulama alanı dışında kalan haller için kötüniyet tazminatı öngörülmüş olması, bu konuda tereddüde yol açmamalıdır. İlk bakışta, iş güvecesi kapsamında olmayan ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin kötüniyet tazminatı talep hakkının olduğu düşünülebilir. Yine, 4857 sayılı İş Kanunu 17. maddesi düzenlemesine göre, ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatının birbirinden bağımsız bir nitelik taşıdığı, sadece hesap yöntemi bakımından bir bağın bulunduğu, bu düşünceyi destekleyebilecek niteliktedir. Ancak, 17. maddenin bütünüyle belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiyi ilgilendirdiği ve buna göre belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kötüniyet tazminatı hakkının bulunmadığı düşüncesindeyiz. 49

Belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden bulunmadan feshedilen işçi, işverenden bir yıldan fazla çalışmış iseler kıdem tazminatı ve ayrıca haksız feshi tazminatı(TBK md. 438/3) isteyebilir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Öğretide genel olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinin işverence haksız feshinin işçiye kıdem tazminatı talebine hak vereceği kabul edilmekle birlikte, feshin hukuki niteliğine bağlı tartışmalara dayalı olarak, hukuki gerekçeler farklılık arz etmektedir. 51

İşçi, TBK. Md. 408 hükmü gereği, geriye kalan sözleşme süresine ilişkin ücretlerini 52 tazminat olarak isteyebilir. 53 Nitekim; Yargıtay aşağıdaki kararda görüleceği üzere belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshini işverenin temerrüdü sonucunu doğurduğunu kabul etmektedir. 54

“...İşçinin iş görme edimini ifa edememesi, işverenin temerrüdünden kaynaklanmaktadır. O halde sanki sözleşme devam ediyormuş gibi kalan süreye ait ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. İş Hukukunda ücret kural olarak çalışma karşılığı ödenir. Aksinin kanunda öngörülmesi yada taraflarca açık biçimde kararlaştırılması gerekir.

O halde bakiye süre ücreti için 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde öngörülen özel faiz uygulaması söz konusu olamaz. Çünkü eylemli çalışmanın karşılığı değildir. Sosyal Sigortalar Kurumuna bakiye süre ücreti içinden bakiye süreye dair prim ödemesi de gerekmez...” (Yarg. 9. HD. 2008/41953 E. 2010/29466 K. 18.10.2010 T.) 55

Diğer taraftan Türk Borçlar Kanunu’nun 408. maddesi “Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir.” diyerek nelerin mahsup edileceğini, 818 sayılı mülga BK md. 325 muhteva itibariyle TBK. 408 ile aynı anlama gelmekle; “Şu kadar ki, işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı ve kazanmaktan kasten feragat eylediği şeyi mahsup ettirmeğe mecburdur.” şeklinde düzenlemiş idi.

Tazminatın belirlenmesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin süresine uyulmuş olsaydı işçinin kazanabileceği miktar dikkate alınır. Diğer bir ifadeyle, tazminatın hesabında, sözleşmenin haklı sebep olmaksızın kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce işverence feshedilmesi nedeniyle işçinin uğradığı ücret kaybı gözönünde tutulur. 56

“...Somut olayda davacının iş sözleşmesinin belirli süreli yönünde taraflar arasındaki uyuşmazlık bulunmamaktadır. Ancak bilirkişi raporunda 51.333,00 TL olarak hesaplanan bakiye süreye ait ücret alacağından indirim sonucu 20.000,00 TL'nin kabulüyle sonuca gidilmesi hatalı olmuştur. Yukarıda sözü edilen ilkelere göre davacı işçinin sözleşmenin kalan süresi içinde statüsüne uygun iş arayıp aramadığı da araştırılmalı gerekirse bu husus Türk Tabibler Birliğinden araştırılarak ne kadar sürede iş bulabileceği ve bu süre içinde kasten elde etmekten feragat ettiği gelirlerinin olup olmadığı belirlenmelidir. Yine davacının iş sözleşmesi kapsamındaki işi yapmamaktan dolayı tasarruf ettiği miktar belirlenmeli, sonucuna göre B.K.'nun 325. maddesine göre indirime gidilmelidir. İndirimin dayanağı B.K.'nun 325/son maddesi olmakla ve yapılan yargılama sonucuna mahkemece belirlenmekle, indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından davalı yararına vekâlet ücretine karar verilmemelidir...” (Yarg. 9. HD. 2009/14480 E. 2011/33510 K. 27.09.2011 T.)

“...Davacı, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını belirterek bakiye süreye dair ücretiyle cezai şart alacağının tahsilini talep emiştir. Mahkemece, bakiye süreye dair alacak hüküm altına alınmıştır.

Davacı 10.2.2009 tarihli oturumda, davalı işyerinden ayrıldığı 21.11.2005 tarihinden sonra sözleşmenin normal bitim tarihi olan 31.8.2006 tarihine kadar başka bir işyerinde ve davalı işyerinden aldığı ücrete eşdeğer bir ücretle çalıştığını ikrar etmiş olup bu beyan mahkeme içi ikrar niteliğindedir. Hal böyle olunca davacının bakiye süreye yönelik ücret alacak talebinin reddi gerekir.

İş sözleşmesine daha sonra eklenen zeylnameyle kararlaştırılan cezai şartın yukarda yazılı ilkeler gereğince yeniden değerlendirilerek bir sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır...” (Yarg. 9. HD. 2009/17796 E. 2011/19182 K. 27.06.2011 T.) 58

2.3.3. İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçinin haklı nedenle belirli süreli iş sözleşmesini feshedebilmesi için öncelikle, işçi açısından haklı nedenlerin ortaya çıkması gerekir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçinin, işverene bunun için bir tazminat ödemesi kural olarak söz konusu değildir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, süresi belirli olsun veya olmasın, işçi ancak “sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler” ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Burada ahlak ve iyiniyet kurallarıyla ilgili bir hususun belirtilmesi gerekir. Ahlak ve iyiniyet kuralları, yalnızca maddede sayılan durumlar için değil, buna benzer durumlarda da işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır. Ayrıca İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, işçi “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak sözleşmeyi feshetmek istediğinde, bu hali öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde sözleşmeyi feshetmelidir. Fakat her durumda fesih olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde yapmalıdır”.

“…4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. Maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir

Davacının kıdem tazminatına yönelik temyizine gelince:

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir...” (Yarg. 9. HD. 2009/22355 E. 2011/34265 K. 3.10.2011 T.) 59

Belirtmek gerekir ki, işçi İş Kanunu’nun 26. maddesinin 2. fıkrasına göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, işçinin tazminat talep hakkı doğacaktır. Bu tazminatın kapsamını, bakiye süreye ilişkin ücret oluşturacaktır. Diğer bir deyişle işçinin talep edeceği bu tazminat Türk Borçlar Kanunu’nun 408.(mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325.) maddesine göre hesaplanacaktır.

“…davacı işçi hizmet akdini haklı nedene dayanarak feshettiğini iddia ederek boşta geçen sure için ücret isteğinde bulunmuştur…. Böyle olunca davacının hizmet akdini haklı nedene dayanarak feshettiği anlaşıldığından BK.nun 325. maddesi gereğince hesaplanan boşta geçen sure ücretinin gerekli indirim de yapılarak kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır…”(Yarg. 9. HD. 2007/13634 E., 2008/5585 K.) 60

2.3.4. İşçinin Haksız Feshi

Süresi belirli bir iş sözleşmesinde, bitiş tarihi gelene kadar işçinin çalışması gerekir. İşçi, bu tarihe gelmeden, İş Kanunu md. 24’de gösterilen ve diğer haklı sebepler olmaksızın sözleşmeyi feshederse “usulsüz feshi” söz konusu olur. Bu durumda işçi, bu sebeple işverenin uğradığı zararı tazminle yükümlü olur. (İş K. md.23) 61

İşçi tarafından haksız feshin hüküm ve sonuçları 6098 sayılı BK.nın 439. maddesinde “İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması” başlığı altında “İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.

İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir.

Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.” şeklinde düzenlenerek işverenin zararını giderici özel bir düzenleme getirilmiştir.

2.4. On Yılı Aşan Süre İçin Yapılan İş Sözleşmelerinde Bildirimli Fesih

BK. Md. 430/2 “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.” şeklinde düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak bildirimli fesih yoluyla sona erdirilemez. Fakat Türk Borçlar Kanunu’nun 430/2. maddesi bu kuralın istisnasını oluşturmaktadır

Her ne kadar düzenlemede on yılı geçen bir sözleşmeden bahsedilmişse de, bunun sadece sürenin bir takvim olarak belirlenmesi şeklinde değil de bir işin sona ermesine bağlı olarak yapılıp, sözleşme süresinin on yılı geçtiği durumlarda da geçerli saymak gerekir. 62

2.5. Süresinden Önce Feshin Cezai Şarta Bağlanması

Belirli süreli iş sözleşmelerinde öngörülen süresinin bitiminden önce feshi sözleşmede cezai şarta bağlanabilir. Genellikle işçi aleyhine cezai şart konulmakla birlikte sadece işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. 63

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresine bağlanan cezai şartın işçinin çalıştığı ve çalışılmayan süresine göre oranlanarak indirilmesi gerekir. Aynı şekilde işverence iş sözleşmesinin süresinden önce feshinden kaynaklanan ve işçiye ödenmesi gereken cezai şarttan da çalışılan çalışılmayan süreye göre indirime gidilmelidir. 64

Cezai şartın çalışılmayan süreye göre yapılacak indirime rağmen yine de fahiş olması halinde TBK. Md. 182/son hükmü uyarınca hâkimin indirim yetkisi vardır.

İş sözleşmesine konulan ve süresinden önce feshilerde bakiye süre ücretinin ödeneceğine dair hükümlerin, cezai şart olup olmadığı, yoksa yasada öngörülen bakiye süre ücretine dair düzenlemenin bir tekrarı niteliğinde mi sayılması gerektiği üzerinde durulmalıdır. Düşüncemize göre yasadaki hükmün aynen tekrarı şeklinde bir düzenleme cezai şart olarak kabul edilmemelidir. 65