Ücreti Ödenmeyen İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

Av. Fatma Arda Bicaz

BİRİNCİ BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMELERİNDE TARAFLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İş sözleşmesi; 4857 sayılı İş K. md.8/1 tarafından ‘bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme’ olarak tanımlanmıştır. Görüldüğü gibi iş akdi, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşur. 1 Bununla birlikte iş sözleşmesinin oluşması için gerekli unsurları incelerken Borçlar Kanunu’nun hükümlerini de göz önünde tutma zorunluluğu vardır. 2 818 sayılı mülga BK., iş sözleşmesini “Hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” şeklinde tanımlamıştır.(md.313/1) 6098 sayılı TBK ise sade bir dil kullanarak “hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.”(md.393/1); devamında “işçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.” (md.393/2) diyerek kısmi süreli çalışmalarında hizmet sözleşmesi olarak kabul edileceğini yasa hükmü ile de düzenleme ihtiyacı duymuştur.

İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.(İş K. md.2) Gerçekten bir kişi; iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçi, onu çalıştıran kişi ise işveren sıfatını alır. 3 İş sözleşmesi, taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran, her iki tarafa da borç yükleyen, sürekli borç ilişkisi yaratan karşılıklı (sinallagmatik) sözleşmelerden olup; 4 esasen diğer borçların yanında işçinin iş görme borcuna karşılık işvereninde ücret ödeme borcu vardır.

I. İŞÇİ YÖNÜNDEN

A. İŞÇİNİN SÖZLEŞMEDEN DOĞAN BORÇLARI

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir, işçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. İşçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı olarak ihmal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. 5

İşçinin borçları konusunda sözleşenlerin özel bir anlaşma yapmadıkları hallerde uygulanacak hükümlerden bazıları TBK. md.395-400’de yer alır.

İş sözleşmesinin işçiye yüklediği temel borç iş görme borcu olmakla birlikte yan edimlerde söz konusudur. Gerçekten işçi; işi bizzat yapmak, işverenin emir ve talimatlarına(buyruklarına) uymak, yüklendiği işi özenle yapmak, işverenin haklı menfaatlerinin korunmasında sadakatle davranmak, işletmeye ait sırları saklamak, işveren tarafından sağlanan alet ve malzemeyi özenle kullanmak, artan malzemeyi işverene geri vermek(iade etmek) ve hesap vermekle yükümlüdür. 6

1. İşçinin İş Görme Borcu

İş görme borcu, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcudur. 7 İş akdinin varlığı için herşeyden önce bir iş görme ediminin üstlenilmiş olması gerekir.(İş K. Md.8, TBK Md.393). Burada söz konusu olan iş, bir gerçek kişinin ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır. İş görme borcunun konusunu oluşturan iş, bedensel, düşünsel, teknik, sanatsal ve bilimsel vb. olabilir. 8

İşçi, çerçevesi kanunla ve kanuna aykırı olmayan bireysel veya toplu sözleşmeleri ile belirlenmiş olan işi ifa etmekle yükümlüdür. 9 İşçi işi şahsen(TBK Md. 395), özenle(TBK Md.396) ifa ve fazla çalışma borçlarının tümü ‘işi yapma (iş görme) borcu’ genel başlığı altında toplanabilir.

a. İş Görme Borcunun İfasında Temerrüt ve Sonuçları

İşçinin haklı bir neden olmadan iş görme borcunu yerine getirmemesi onu temerrüde düşürür. İş görme borcunu ifa etmemek; işe gelmeme, işe devam etmeme veya işyerine gelip de iş görmeme şeklinde tezahür edebilir. Hangi şekilde meydana gelirse gelsin, işin ifa edilmemesine temerrüt sonucunun bağlanması için ifa etmemenin haklı bir nedene dayanmaması gerekir. 10

Gerçekten, her şeyden önce işçinin bu tutumu nedeniyle zarar uğrayan işveren TBK md. 112 vd. ile 400 maddeleri hükümleri ve sorumluluk hukuku kuralları çerçevesinde zararının tazminini talep edebilir. Bunun gibi, işveren iş görme borcunu yerine getirmeyen işçiye karşı TBK md. 97 uyarınca ödemezlik defini kullanarak ücreti ödemekten kaçınabilir. Aynı şekilde işçiye iç yçnetmelik, iş akdi veya toplu iş smzleşmesinde bu konuda yer alan disiplin cezalarını uygulayabilir. Öte yandan, bildirim sürelerine uymadan işi bırak işçiden ihbar tazminatı isteyebilir.(İş K. Md. 17/4) Nihayet işveren İş K. Md. 25/II,h’de öngörülen “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” gerekçesine dayanarak işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir ve İş K. Md. 26/2 uyarınca tazminat talep edebilir. 11

b. İş Görme Borcunun İstisnaları

İş görme borcunu ortadan kaldıran hallerin bazıları işçinin iradesinden, bazıları da kanun, sözleşme veya işyerinin içinde bulunduğu koşullar gibi iradesi dışındaki sebeplerden kaynaklanmaktadır. İş görme borcunu ortadan kaldıran sebebin işçinin iradesinden kaynaklanmadığı hallerde, işçi istese de iş görme borcunu ifa edememektedir. 12

İşçinin; hastalık, kaza, doğum, gebelik, askerlik, gözaltı, tutukluluk gibi halleri ile işyerinden kaynaklanan nedenlerle işçi, iş görme borcunu iradesi dışındaki sebeplerden kaynaklı ifa edememiş olur. Grev ve lokavt gibi toplu iş hukukundan doğan iradi sebeplerin yanında, bireysel iş hukukundan kaynaklanan iradi bir takım durumlar ortaya çıkabilir ki; bunun en önemlisi 4857 sayılı İş K. md. 34 hükmü ile düzenlenmiş olan işçinin ücret ödenmemesi nedeniyle iş görmeden kaçınma(direnme) hakkıdır.

II. İŞVEREN YÖNÜNDEN

A. İŞVERENİN SÖZLEŞMEDEN DOĞAN BORÇLARI

İş akdinin işçi tarafından şüphesiz en önemli unsuru, işverenin ücret ödeme borcunu tam, vaktinde ve gereği gibi ifa etmesidir; zira işçi ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını, çalışmasının karşılığı olan “ücret” oluşturmaktadır. 13

İşverenin ücret ödeme borcunun yanında; işçiyi gözetme(koruma)(TBK md.417, İş K. md.77 vd.(mülga), 818 sayılı mülga BK. md. 332/1), eşit davranma (Any. md.10, İş K. md.5), çalışma belgesi verme (818 sayılı mülga BK.md.335, İş K. md.28) gibi genel ve özel kanunlarca düzenlenmiş, yine taraflar arasındaki iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan borçları bulunmaktadır. 14

İKİNCİ BÖLÜM

ÜCRET ÖDEME BORCU

I. ÜCRET

A. ÜCRET KAVRAMI VE TÜRLERİ

T.C. Anayasası’nın 55. maddesi 1. Fıkrasında ‘ücret, emeğin karşılığıdır.’ şeklinde ifade edilmiştir. Ücretin tanımı, 4857 sayılı İş K. md.32/1’de de yer almıştır. Buna göre; ‘genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.’

Kanunun lafzından ilk bakışta ücretin işçinin emeği karşılığı ödenen bir bedel olduğu sonucu çıksa da, zorlayıcı nedenlerle çalışılamayan haller (İş K. md. 24/III, md.25/III), yeni iş arama izni (İş K. md.27), hafta tatilleri (İş K. md.46), ulusal bayram ve tatil günleri (İş K. md. 47), yıllık ücretli izinler (İşK. md.57), çalışma süresinden sayılan haller (İşK. md.66), analık halinde çalışma ve süt izni (İş K. md.74) gibi haller bu kuraldan müstesnadır. İstisna olarak sayılan bu haller, ücretin sosyal bir hak olduğu gerçeğini daha da iyi vurgulamaktadır. 15

95 Sayılı Ücretin Korunmasına ilişkin ILO Sözleşmesi’nin 16 1. maddesinde ücret, “Yapılan veya yapılacak olan bir veyahut görülen yahut görülecek olan bir hizmet için yazılı veya sözlü bir iş akdi gereğince bir işveren tarafından bir işçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama şekli ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma veya milli mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançları ifade eder’ şeklinde tanımlanmaktadır.

Ücretin en önemli unsuru, işin karşılığı olması olup; var oluşunu sağlayan ise işçinin çalışmasıdır. Kural olarak, çalışmanın karşılığı olmayan bir ödeme, ücret olarak kabul edilemez. Bunun yanında, sosyal ücret 17 tanımı içinde yer alan hafta tatili, senelik izin gibi ücretler, bu kuralın istisnası olarak değerlendirilmektedir. Ancak, kanaatimizce bu nevi ücretlerin, genel kuralın bir istisnası olarak addedilmesi hatalı olacaktır, zira bu ücretleri hak etmek için de işçinin fiilen çalışmış olması gerekmektedir 18

Ücretin türleri kardan pay alma, komisyon ücreti (provizyon), ikramiye, prim, iş gezisi giderleri vb. olabileceği gibi hukuki bakımdan zamana parça başına göre, akort(götürü) ve yüzdelere göre ücretten de söz edilebilir. 19

B. ÜCRETİN KORUNMASI

Ücretin işçinin ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangibir alacak hakkı olmaktan çıkarmış, bu hakka bir sosyal nitelik kazandırmıştır. 20

Ücret ödeme borcunun kaynağını esas itibariyle iş sözleşmesi oluşturmaktadır. Ancak, devlet ücretin korunması ile ilgili olarak emredici kurallar koyarak bu borca geniş ölçüde müdahale etmiş bulunmaktadır. Ücretin korunması sadece iş sözleşmesinden değil, işçinin üçüncü kişilerle olan ilişkilerinde de söz konusudur. 21

Ücretin dörtte birinden fazlasının haciz, devir ve temlik edilememesi(95 sayılı ücretin korunmasına ilişkin ILO sözleşmesi md.10, İş K. md.35, İİK. md.83/2), işçinin rızası olmaksızın ücretin takas edilememesi(TBK. md.144/3), işverenin iflası yahut haciz halinde ücretin imtiyazlı hak olması(95 sayılı ücretin korunmasına ilişkin ILO sözleşmesi md.11, İİK. md.206-207), işverenin ödeme güçlüğü içine düşmesi hallerinde işçinin ücret garanti fonundan yararlanması, asıl işverenlerin ücreti ödemediği işçilerin ücretlerini alt işverenin hak edişlerinden ödemesi(İş K. md.36), ücrette indirim yapılamaması (İş K. md.62), ücret kesme cezasının sebep ve miktar yönünden sınırlandırılması. (İş K. md.38), işverenin aczi halinde işçinin ücreti için teminat talep edebilmesi (TBK. md. 436), asgari ücret ve buna ilişkin düzenlemeler başta olmak üzere diğer haller işçinin ücretin korunmasına ilişkin getirilmiş düzenlemelerdir.

Nitekim; 4857 sayılı İş K. md. 34 ile getirilen işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı da işçinin ücretinin korunması amacıyla getirilen önemli düzenlemelerdendir.

II. ÜCRET ÖDEME BORCUNUN İFASI

İşveren, iş akdi, toplu iş sözleşmesi veya âdete göre kararlaştırılmış olan ücreti işçiye ödemediği sürece, iş akdi ile yüklenmiş olduğu aslî edimini ifa etmiş sayılmaz. Bu sebeple de ücret, işçinin işverene karşı başlıca borcunu teşkil etmektedir. 22 Ancak; işverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturur. Nitekim; bir kimsenin ücret karşılığı olmaksızın çalışması halinde iş sözleşmesinin varlığından da söz edilemez.23

A. İFA ŞEKLİ

İş K. md. 32/1 uyarınca, ücretin parayla ödenmesi gerekmektedir. Ücretin para dışındaki menfaatler karşılığında(gıda, giyecek, yakacak, işyerinde üretilen mallar vb.) ödenememesi kuralının istisnası, temel ücret dışındaki yan menfaatler, yani ücret eklerinde söz konusu olabilir.

Ücret borcu nakden veya Türk parası ile yerine getirilmek zorundadır.(İş K. m.32/2) Ancak ücret, yabancı para olarak kararlaştırılmışsa, ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilmektedir. 24 Yargıtay içtihatları da aynı yöndedir. 25

Emre muharrer senetle(bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. (İş K. md.32/4)

Türk Borçlar Kanununun 407. Maddesinin son fıkrası uyarınca “Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.” Madde gerekçesinde de belirtildiği gibi bu kuarlın sonucu olarak, işveren işçiye ücret ödemesini, örneğin belirli bir işyerinde veya kendi fabrikasında üretilen, satılan veya dağıtımı yapılan ürünleri satın alma koşuluna bağlanamaz. 26

B. İFA YERİ

İş K. md.32/2 uyarınca; ücret, işyerinde yahut özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. İş K. md.37’ye göre; işveren, banka aracılığıyla yapılan ödemelerde de işyerindeki ödemelerde olduğu gibi, işçiye ücret hesabını detaylı olarak gösterir imzalı veya özel işaretini havi ücret hesap pusulası düzenlemekle yükümlüdür.

6098 sayılı TBK Md. 407 ise “ücretin korunması” başlığı altında “Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri unsurları dikkate alarak iş sahiplerini zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Her ödeme döneminde, işçiye hesap pusulası verilir. İşçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer ûsul ve esaslar, anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.

Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.” hükmüne amirdir. TBK ile İş Kanununda anılan hükümlere paralel sayılabilecek bir düzenleme getirilmiş ve bu yasa kapsamındaki hizmet ilişkileri de ücretin bankalar aracılığıyla ödenmesi konusunda aynı hükümlere tabi tutulmuştur. 27

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemelerin bankalar aracılığıyla ödenmesine ilişkin 18.11.2008 tarihli, 27058 sayılı resmi gazetede yayınlanan Ücret, Prim, İkramiye ve bu nitelikyeki her türlü istihkakın bankalar aracılığıyla ödenmesine dair yönetmelik ile de; işçinin, gazetecinin ve gemi adamının; ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü istihkakının bankalar aracılığıyla ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlenmiştir.

C. İFA ZAMANI

Ücret kural olarak, işin ifasından sonra ödenir. 28 Çünkü her iş zerresinin hemen arkasından ona ait karşılığın ödenebilmesi mümkün değildir. Bu nedenle, iş sözleşmelerinde borçların ‘karşılıklı ve aynı anda ifası’ esası uygulanmaz. 29 Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. (İş K. md.32/5)

İşçi ücretleri iş günlerinde ödenir. Bu nedenle ödeme günü hafta tatili veya çalışılmayan bir tatil gününe rastlarsa, ödeme tatili izleyen iş gününde yapılır.(TBK md.93) 30

TBK.’nın 406. maddesine göre ise, “Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa, aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir.

Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır.

İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.” kuralları düzenlenmiştir. Ücretin iş günlerinde ödenmesi gerekir. Nitekim 95 Sayılı Ücretin Korunmasına ilişkin ILO Sözleşmesi’nin 13. maddesinde de ücretin iş günlerinde ödenmesi hüküm altına alınmaktadır.

III. ÜCRET ÖDEME BORCUNUN İHLALİNİN SONUÇLARI

A. İŞVERENİN TEMERRÜDÜ

İş hukuku uygulamasının, özellikle ekonomik güçlük dönemlerinde yoğunlaşan olağan sorunlarından biri işverenin ücret ödeme borcunu ifada temerrüde düşmesidir. Temerrüdün ortaya çıkması için, TBK.’nın genel kuralı gereği, işverenin kusuru şart olmadığı gibi, ücretin tamamının ya da bir kısmının ödenmemesi sonucu değiştirmez. Bunun gibi para borçlarında ifa imkânsızlığı söz konusu olmadığı ve mali güçlük, ekonomik kriz gibi olgular işverenin risk alanı içinde bulunduğu için, ücret borcu sona ermez. Dolayısıyla işveren kusursuz olarak ödeme güçlüğü içinde bulunsa bile temerrüde düşer. 31

Kısaca; ücret ödeme borçlusunun(işverenin) temerrüdü için; edimin ifası mümkün olmalı, ücret muaccel olmalı, işçinin ihtarda bulunmalı(belirli vadeli borç ya da ihtara gerek olmayan haller mevcut değilse), alacaklı(işçi) edimi kabule hazır olmalı, işverenin edimi ifadan kaçınma hakkı bulunmamalı ve ifa etmeme sözleşmeye aykırı bir davranış olmalıdır. 32

B. HUKUKİ YAPTIRIMLARI

1. Ücret Talep Edilebilme Hakkı

İşçi işverene bağımlı olarak iş görmeyi bir ücret karşılığında yerine getirir. Ücretsiz iş görmeyi öngören sözleşme, iş sözleşmesi olarak kabul edilemez. 33

Ücreti ödenmeyen işçi, işverenden ücret ödeme borcunun ifasını talep hakkına sahiptir. İşverenin ücret ödeme borcunu ifa etmemekte direnmesi karşısında işçi, ilamsız icra takibi yoluna girişebilecek yahut açacağı bir eda davasıyla ücretinin işverenden tahsilini talep edebilecektir. İşçinin ücretini bu yollarla talep edebilmesi için, iş akdinin sona ermesi gerekmez. Ancak uygulamada işçiler, işini kaybetme endişesiyle iş akdi sürmekteyken bu yollara başvurmayı pek tercih etmemektedirler.

2. Faiz İsteme Hakkı

Açılacak eda davasında faiz talebi de varsa hâkim, ücret alacağını işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren faizi ile birlikte hüküm altına alacaktır. Bununla birlikte; ücretin sıradan bir alacak olmadığı düşüncesinden hareketle kanun koyucu, gününde ödenmeyen ücretler için uygulanacak temerrüt faizini özel olarak düzenleme ihtiyacı duymuştur. 34 Madde hükmüne göre, gününde ödenmeyen ücretler için, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır (İş Yasası 34/I. Md.). Ücretin gününde ödenmemesinde işverenin kastının veya mücbir sebebinin olup-olmadığı önemi yoktur. Ücretin ödenmemesinde uygulanacak idari para cezası yaptırımında aranan kasıt unsurunun, ücretin ödenmemesinde uygulanacak faiz talebi için önemi bulunmamaktadır. İşçi ücretinin gününde ödenmemesi durumunda faiz talebinde bulunabilecek, işveren de Merkez Bankasından temin edilecek faiz oranı üzerinden faiz tahakkuku yapıp işçiye ödeyecektir. 35

4857 sayılı İş K., vaktinde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağını düzenlemiştir.(İş K. md.34/1)

İş Kanununda, ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağına ilişkin kuralın, aşağıda ele alınacak olan İş K. md.34/1’deki işçilerin ücretlerinin yirmi gün içinde ödenmemesi halinde işi bırakma hakkını düzenleyen hükmü izleyen cümlede yer alması nedeniyle, bu faizin söz konusu yürmi günlük sürenin sonundan itibaren işleyeceği ileri sürülmüştür. Kanımıza göre; yürmi günlük sürenin sadece iş görmekten kaçınma hakkının doğumu ile ilgili olması, hükmün başlığında herhangibir ayrım ve sınırlama yapılmaksızın “ücretin gününde ödenmemesi” ifadesinin yer alması ve yine hükmün “gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek faiz oaranı uygulanır.” şeklindeki mutlak anlatımı karşısında anılan faizin her türlü geç ödeme halinde ilk günden itibaren uygulanması gerekir. 36

3. İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi Hakkı

İş K. md.24, genel anlamda işçinin haklı nedenle derhal feshi hakkını düzenlemiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, işveren tarafından ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.(İş K. md.24/e)

Fesih için haklı neden teşkil edecek ücret ödenmesindeki gecikmenin süresi konusunda, iş hukuku mevzuatımızda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. İşten kaçınmayı haklı kılan 20 günlük gecikme süresi bildirimsiz fesih için geçerli değildir. Başka bir anlatımla, işçi fesih hakkını kullanmak için gecikmenin 20 gün olmasını beklemek zorunda değildir. Ancak, her hak gibi fesih hakkının da objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. Bu açıdan fesih hakkının sınırı dürüstlük kuralları ile belirlenir. 37

Nitekim; Yargıtay bir kararında ücretin ödenmesinde çok kısa bir süre gecikilmiş olmasını fesih neden yapan işçinin kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir. 38

Ücret ödememe durumu devam ettiği sürece İş K.’nun 26.maddesinde belirtilen hak düşürücü süreler işlemez. Ücret alacağı ödendiği takdirde temerrüt hali sona ereceğinden işçi, ancak ödeme tarihi itibari ile 6 iş günü içinde iş sözleşmesini feshedebilir. Ücretin ödenmesinden itibaren 6 iş günü geçtikten sonra iş sözleşmesi feshedildiği takdirde, fesih haksız olur ve iş sözleşmesini fesheden işçi, haksız feshin sonuçlarına katlanır. 39

4. İşverene İdari Para Cezası Verilmesi

Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık başlığı altında İş K. md.102/a (Değişik bent: 17.04.2008-5754 S.K./85.mad.) hükmü ile ‘32. maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39. maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir.’ şeklindeki düzenlemesi de işverenin ücret ödeme borcunun ifasının ihlali kapsamında doğacak bir diğer sonucudur.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

4857 sayılı İş K. md. 34 hükmü ile çalışma yaşamına yeni giren ücretin gününde ödenmemesi başlığı altındaki düzenleme; “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” şeklindedir.

İşçinin iş görmekten kaçınma hakkı, öğretide işi bırakma hakkı olarak da ifade edilmektedir. 40 Bununla birlikte direnme hakkı olarak da ifade edilme olanağı vardır.

I. HUKUKİ DAYANAĞI

A. DİRENME HAKKININ MEŞRULUĞU BAKIMINDAN

İşçinin işveren bağımlı olarak çalışması, dolayısıyla görece güçlü olan işverene bağımlı olması, işyerinde ‘mikro iktidar’ olarak işveren tarafının tahakkümü altında bulunan işçi görece zayıf konumundan kaynaklı, emeğinin karşılığı olan hak edişlerini almakta her zaman sıkıntı yaşamıştır. İşverenin edimini ifada keyfi, adaletsiz ve haksızlık muhteva eden fiilleri kapsamında işçinin de üretimden gelen gücünü kullanarak direnme yolları geliştirmesi olağandır. Nitekim 4857 sayılı Kanunun 34. md. düzenlemesinden önce de işçilerin bireysel veya toplu olarak iş görmekten kaçınma yolunu bir direniş yöntemi olarak kullanmalarına ilişkin sayısız deneyim bulunmakta idi. 41

ULUSLARARASI SÖZLEŞMELER VE YABANCI HUKUK BAKIMINDAN

Ücretin bir takım güvencelere kavuşturulması işçinin korunması anlamına gelecektir. Asgari Ücret Tespit Usulleri İhdası Hakkında 26 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi 42, Ücretin Korunması Hakkında 95 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi 43, Tarımda Asgari Ücret Tespiti Usulleri Hakkında 99 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi 44, Eşit Değerde İş İçin Erkek Ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 Sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi 45 ücrete ilişkin uluslararası kaynaklar arasında yer almaktadır.

Bununla birlikte yabancı hukukta da benzer düzenlemelere rastlanmaktadır. 46

B. ANAYASA BAKIMINDAN

Anayasanın 55. maddesinde yer alan “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.” hükmü, ücrete ilişkin anayasal düzeyde bir güvence olup; işçinin ücreti ödenmemesi halinde çalışmaktan kaçınma hakkının da anayasal dayanağıdır.

Türk İş Hukukunda 4857 sayılı Kanununun 34. Maddesi ile ücreti zamanında ödenmeyen işçiye, belli kurallar çerçevesinde, iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma imkanının verilmiş olması İş Hukukunun amacına, Anayasanın angarya yasağını düzenleyen 18. Maddesine ve en önemlisi de iş sözleşmesinin niteliğine uygun bir düzenleme olmuştur. 47 Gerçekten, işçinin ücret almadan çalışmaya zorlanması, Anayasa ile güvence altına alınan angarya yasağına uygun düşmez. 48

C. BORÇLAR KANUNU BAKIMINDAN

İşçinin, sözleşmeyi feshetmeden ve dava açmak zorunda kalmadan işvereni ücret borcunu ifaya zorlayabileceği bir yol, TBK. md. 97(mülga 818 sayılı BK md.81)’de yer alan “ifada sıra” başlığı ile düzenlenen ödemelik def’ini kullanarak iş görme edimini ifadan kaçınmaktır. Karşılıklı taahhütleri içeren sözleşmeler de kişiye, önce ifası gereken edim ifa edilinceye kadar kendi edimini ifadan kaçınma ve karşı tarafa baskı uygulama olanağı sağlayan ödemezlik def’inin iş sözleşmelerinde kullanılabileceği öğreti tarafından kabul edilmektedir. 49

Aksinin kabulü işçiyi belirsiz süre karşılıksız çalışmaya zorlama anlamına gelmektedir. Yargıtay da, 1475 sayılı İş K.’nun yürürlüğü döneminde işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmede temerrüde düşmesi nedeni ile işçinin iş görmekten kaçınamayacağını, ödenmeyen ücret alacağını icra veya dava yolu ile talep edebileceğini yahut iş sözleşmesini bu nedenle haklı olarak feshedebileceğini kabul ediyordu. 50

II. KOŞULLARI

A. ÖDENMEMİŞ ÜCRET ALACAĞI

İşçinin ödenmesi gereken bir ücret alacağının mevcut olması ücrete dayalı iş görmekten kaçınma hakkının ön koşuludur. 51 Gerçekten, İş Kanunu’nun 34. maddesinde öngörülen çalışmaktan kaçınma hakkı ücret alacağı için önemli bir güvencedir. İşçi, iş görme edimini yerine getirmemek sureti ile ücretini ödemesi için işvereni baskı altına almaktadır. Bu nedenle, iş görmekten kaçınmak için öncelikle ödenmesi gereken ve zamanında ödenmemiş bir ücret 52 alacağı olmalıdır.

Henüz doğmamış bir hak talep edilemeyeceği için bu son derece doğal bir koşuldur. Ücrette ödeme zamanının dönemsellik özelliği nedeniyle de belli ve sabit zamanlarda ücret ödenecektir. 53

Ücretin ödendiğinin ispatı da işverene aittir. 54

“Ücretin ödenmemesi” ifadesi ile ücretin tam ödenmemesi anlaşılmalıdır. Dolayısıyla, eksik ödeme de belirtilen ifade içinde değerlendirilmelidir. Ancak, ödenmeyen ücret kısmı iş görmekten kaçınma hakkının iyi niyet kurallarına uygun kullanılmasını gerektirecek miktarda olmalıdır. 55 İş görmekten kaçınmayı haklı kılan ücret, iş kanunu anlamındaki ücrettir.

“...Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı ve arkadaşlarının ücret ve ikramiye alacakları ödenmediği için iş görmekten kaçındıkları, bu nedenle davalı işverence iş sözleşmelerinin feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Mahkemece alınan bilirkişi raporunda iş görmekten kaçınma hakkının kullanıldığı tarih itibariyle davacının ücret alacağının mevcut olduğu belirtilmiş ise de, ücretin ödenmesi gereken 8.5.2006 günü ile iş görmekten kaçınılan tarih arasında en az 20 günlük süre gecikme şartı gerçekleşmiş değildir. Davacı vekili, Aralık 2005 ve Ocak 2006 aylarına ait ikramiye alacaklarının da eylem tarihi itibariyle ödenmediğini belirtmiştir. Davalı vekili, anılan aylara ait ikramiye alacaklarının ödendiğini savunmuştur. İkramiyelerin ödenip ödenmediği hususu, iş görmekten kaçınma hakkının doğumu ile doğrudan bağlantılıdır. Bu nedenle, anılan ikramiyelerin ödenip ödenmediği, ödenmiş ise tarihi kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalı; davacının eyleminin İş Kanunu 'nun 34.maddesi kapsamında kalıp kalmadığı ve dolayısıyla geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek sonucuna göre bir karar verilmelidir…..’( T.C. Yargıtay 9. HD. E. 2007/19022 K. 2007/31935 T. 30.10.2007) 56

İş K. taslağında yer verilmiş olan ‘ve işçiler çalışmadıkları sürece ücrete hak kazanırlar’ eki kanuna geçirilmemiştir. Bununla birlikte, işverenin temerrüdüne ilişkin TBK. hükmü karşısında, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçinin çalışmadığı sürenin ücretinin ödenmeyeceği gibi bir sonuca varılamaz. Aksi sonuç işçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanmasını da olanaksız hale getirir. 57

“…Davacı, ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle iş görme borcunu yerine getirmekten 60 gün süreyle kaçındığını çalışmadığı bu sürenin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunun yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisi'ndeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur. 34. maddenin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur. Açıklanan bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır…” (Yarg. 9. HD., E. 2004/13259, K. 2005/3782, T. 10.2.2005) 58

Öte yandan esas ücret için öngörülen zammın diğer ödememelere yansıtılmaması ücret ödeme zammının değiştirilmesi gibi durumlar haklı feshi imkanı vermez. 59 Bu sebebe dayanarak işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanamayacağı aşikardır.

B. ÜCRET ÖDEME GÜNÜNDEN İTİBAREN 20 GÜN GEÇMESİ

İş K.’na göre ücretin ödenmemesinin, iş görmemeyi haklı kılması için en az 20 günlük gecikme olmalıdır. (İş K. md.34) Ücret ödeme günü üzerinden 20 gün geçmeden, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilmesi mümkün bulunmamaktadır. Bulunması halinde bu davranışı yasal olmaktan çıkıp, yasal olmayan bir nitelik almaktadır. 60

Buradaki yirmi gün, iş günü olarak hesap edilmez. İşyerinde çalışılmayan tatil günleri de hesaba katılır. Örneğin; ücretlerin her ayın 5'inde ödendiği bir işyerinde işçi, ayın 26'sından, yani 21. günden başlayarak ücreti ödenmemeye devam edildiği sürece iş bırakma hakkını kullanabilir. 61

Yasa tasarısında 10 gün olarak belirtilen söz konusu sürenin 20 güne çıkarılması eleştirilmiş ve öngörülen sürenin hakkın kötüye kullanılmasına yol açacak uzunlukta olduğu ve adil olmadığı ileri sürülmüştür. 62

“...Davacının ve diğer arkadaşlarının ücretlerinin on gün kadar gecikme ile ödenmesi sebebiyle 12.1.2005 günü 15.23 vardiyasında çalışan davacının çalıştığı makineyi durdurarak diğer işçiler ile işyerinin bir bölümünde toplantı yaptığı, uyarılara rağmen makinelerin çalıştırılmadığı dosyaya sunulan ve tanıklarca doğrulanan tutanak içeriklerinden anlaşılmıştır. 4857 Sayılı Yasanın 34. maddesi gereği ücretlerin yirmi gün ödenmemesi halinde işçilere çalışmama hakkı verilmektedir. Somut olayda yirmi günlük gecikmenin varlığı kanıtlanamamıştır. 4857 Sayılı Yasanın 34/1 maddesi, ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçiye, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı vermektedir. Ancak bu hak, işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerle kullanılamaz...”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2005/23047 K. 2005/29849 T. 14.9.2005) 63

Yargıtay 9. HD. 14.9.2005, 2005/23047 E, 2005/29849 K. sayılı kararında, kanaatimizce isabetsiz olarak, bu süreyi geniş anlamda yorumlamış, mücbir sebep halinin varlığını tartışmaksızın ve İş K. md. 25/II-f hükmünü göz önünde bulundurmadan işe iade talebinin reddi yönünde hüküm kurmuştur. 64

C. ÖDEMEMENİN MÜCBİR (ZORLAYICI) SEBEBE DAYANMAMASI

Çalışmaktan kaçınma hakkının doğumu için, md. 34/1’de yirmi günlük sürenin dolmasının dışında, söz konusu gecikmenin “mücbir neden dışında” gerçekleşmesi şartı da aranmaktadır.

Bu fıkra bağlamında mücbir(zorlayıcı) neden, TBK. m.112 uyarınca işvereni ücret ödeme borcuna kusurlu aykırılıktan kurtaran, öngörülmesi mümkün olmayan ve karşı konulamayan, haricî ve objektif bir nedendir. Zorlayıcı nedenin varlığı ve işçinin bu nedene vâkıf olmasına rağmen çalışmaktan kaçınması halinde işçinin bu davranışı, akde kusurlu aykırılık oluşturur ve işverene iş sözleşmesini İş K. md. 25/II-h gereği haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. 65

D. İŞÇİNİN KİŞİSEL KARARINA DAYANMASI

Türkiye İş Hukuku mevzuatında “hak grev”ine cevaz verilmediğinden, ücret ödenmemeye dayalı iş görmekten kaçınmanın grev şeklinde tezahür etmemesi için, hakkın kullanılmasının kişisel karara dayanması gerektiği kabul edilmiştir. (İş K.md.34/1). Söz konusu hakkın bu özelliği, onu kanun dışı grevden ayırma noktasında önemli bir kıstastır. Böylece işçilerin kişisel kararları ile iş bırakmaları sayısal anlamda toplu nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir. Kanuna uygun şekilde kullanılmayan iş görmekten kaçınma hakkının işçi yönünden ortaya çıkabilecek olumsuz sonuçları nedeniyle, İş K.’nun 34. maddesinde belirtilen “kişisel karar” ile yasa koyucunun ne kastettiğinin ortaya çıkarılması önem arz etmektedir. 66

Bununla birlikte; çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçilerin son derece dikkatli davranmaları ve işverene sözleşmeyi feshetme hakkını verecek davranışlardan kaçınmaları gerekir. Örneğin; iş bıraktıkları süreler içinde de işyerine gelerek mesai saatleri boyunca çalışmaksızın işyerinde bulunmaları 67 yerinde olacaktır. Bunun dışında, iş bırakma hakkını kullanan işçilerin, kendilerine yöneltilebilecek gerçek dışı iddialara karşı iş bırakma süresince hep bir arada ve birbirlerinin tanıklığında olmaları son derece önemlidir. Yasayla işçiye yalnızca çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. Diğer işçilerin çalışmasına engel olunmamalıdır. 68

III. KULLANIMI

A. GREVDEN FARKI

İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.(İş K. md.34) 69 İş Kanunun md.34’deki koşullar gerçekleştiğinde iş görmekten kaçınma hakkı sadece ücretleri ödenmeyen işçiler için söz konusudur; işyerindeki diğre işçiler bu yola başvurdukları takdirde davarnışlarına uygun yaptırımlarla karşı karşıya kalırlar. 70

2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev Ve Lokavt Kanunu 71 m.25 hükmü ile grev şu şekilde tanımlanmıştır: “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.”

“...Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34/1. maddesi işçi ücretlerinin gününde ödenmesini sağlamak üzere: "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır." hükmünü getirmiştir. Her ne kadar anılan hükmün ikinci cümlesi bu tür iş görme borcunun yerine getirilmeyişinin grev olarak nitelendirilemeyeceğini belirtip çalışmayan işçinin söz konusu eyleminin kanun dışı grev şeklinde değerlendirilmesini önlemek istemişse de, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler gibi kanunsuz eylemlerin yapılmasını mümkün kılmış değildir.

Dava konusu olayda davalı şirket yetkilileri Adana Bölge Müdürlüğü'ne 12.01.2004 tarihinde başvurarak, şirkette üretimi tamamlanmış ve müşteriye sevk edilmek üzere 08.01.2004 tarihinde kamyonlara yüklenmiş malların şevkine işçilerin izin vermediklerini belirtmiş ve durum tespiti için müfettiş görevlendirilmesi talebinde bulunmuşlardır. Ayrıca davalı işveren şirket, Tarsus İş Mahkemesi'ne başvurmuş ve malların yüklenmesinin yapılarak yükleme yapılan kamyonların dışarı çıkışının sağlanması yönünde tedbir kararı verilmesi talebinde bulunmuştur. Buna ilişkin Tarsus İş Mahkemesi'nin 2004/1 D.İş sayılı dava dosyasında yer alan bilirkişi raporunda "işçilerin makinelerin çevresinde bulunduğu, ancak makinelerin çalışmadığı ve üretimin yapılmadığı" yazılıdır. Bu tür eylemleri ise, İş Kanunu'nun 34. maddesi çerçevesinde yapılmış yasal bir iş bırakma eylemi olarak değerlendirmek hukuken mümkün değildir. İşçi, ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir, ancak işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerde bulunamazlar...” (T.C. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2007/7349 K. 2007/14363 T. 24.9.2007) 72

Nitekim çalışmaktan kaçınma hakkı bireysel olarak kullanılabileceği gibi toplu olarak da kullanılabilir. İşçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanırken, kişisel kararına dayanıp dayanmadığını belirlemek her zaman kolay olmayabilir. Özellikle sendika üyesi işçiler yönünden bazı durumlarda söz konusu hakkın manevi unsurunu tespit etmek güç olabilir. Zira hak grevinin yasak olduğu iş hukuk mevzuatımızda sendikaların etkin bir şekilde rol alması eylemi yasa dışı grev haline dönüştürecektir. Bununla birlikte, kuruluş amacı üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek olduğu düşünüldüğünde, sendikaları söz konusu hakkın tamamen dışında kabul etmek de doğru görülmemektedir. 73

B. KAÇINMA İRADESİNİ AÇIKLAMA

İş görmekten kaçınma hakkının kullanıldığının işverene bildirilmesi gerekir. Ücret ödemesi 20 günden fazla süre ile gecikmiş olan işçi, is görmekten kaçınma hakkını ileri sürmeden, işi bırakmış ise, borçlu temerrüdüne düşebilir ve bu durumda işveren iş sözleşmesini sadakat borcuna aykırı hareket etmekten dolayı haklı olarak feshedebilir. Böyle bir durumda, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildiren işverene karsı iş görmekten kaçınma hakkının kullanıldığı ileri sürülemez. Bunun gibi, işveren, kaçınma hakkının kullanımına ilişkin bildirimde bulunmayan isçinin is bırakmasını, iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedildiği şeklinde değerlendirerek ihbar tazminatı talep ettiğinde, işçi, iş görmekten kaçınma hakkını kullandığını ileri süremeyecektir. İşçinin, ücreti zamanında ödenmediği için iş sözleşmesini eylemli olarak daha önce feshettiğini belirtmek suretiyle kıdem tazminatına hak kazanması mümkün ise de, iş sözleşmesinin sona ermesi anlamına gelecek bu ihtimaller, isçi açısından arzu edilir bir durum olmasa gerek. Şu halde, iş ilişkisinin devam etmesini isteyen işçi, kaçınma hakkını, kullanmadan önce ve en geç kullandığı sırada işverene bildirmelidir. İşçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullandığını işverene bildirmeden işi bırakması, onu borçlu temerrüdüne düşüreceğinden işveren eylemi haklı fesih nedeni yapabilir. 74

C. İŞ GÖRMEYİ BIRAKMA

İş görmekten kaçınma hakkı, işi tümüyle bırakma şeklinde gerçekleşmelidir. İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçilerin sadakat borcuna uygun davranmaları gerekir. İşçilerin bu davranışı kendilerine tanınmış hakkın sınırları içinde kalmalı, sadece çalışmaktan kaçınma biçiminde ortaya çıkmalı, ödenmemiş ücret alacağına ulaşma dışında bir amaç taşımamalıdır. İşçiler bu davranışı gerçekleştirirken doğruluk ve bağlılığa uymayan bir tutum içerisine girerlerse, örneğin işyerini işgal ederlerse, işyerine giriş ve çıkışa ve çalışmak isteyenlere engel olurlarsa, makinaları durdururlarsa işveren İş K. Md.25/II,e’ye dayanarak iş akitlerini haklı nedenle derhal feshedebilir. 75

İş görme borcu kötü(özensiz) ifa yoluyla da ihlal edilebilir. Bu durumda işçi tarafından yerine getirilen edim, sözleşmeye uygun bir ifa değildir. İşçi tarafından üstlenilen edimin kalitesine ve miktarına uygun olmayan ifa, üretilen malın veya hizmetin hatalı olması, işin görülmesi için gerekli makina tesisat, araç ve gereçlerin özensiz kullanılması, bunlara ve işverenin malına zarar verilmesi, işçinin verimsiz çalışması, kayıtların özensiz tutulmasu gibi haller kötü ifa sayılır. Çalışır gözüküp işleri yavaşlatmak, gerektiği gibi çalışmayıp işin kalitesini ya da verimini düşürmek yahut işi aşırı bir hassasiyet ve gereksiz formalitelerle icra ederek işin verimini düşürmek gibi farklı direnim yöntemleriyle görünüşte çalışmanın sürdürüldüğü durumlarda, kaçınma hakkı kapsamında işin bırakıldığından söz edilemez. 77

D. İŞYERİNDE BULUNMA

İşyeri, bir işveren tarafından mal veya hizmet üretimine yönelik teknik bir amacın gerçekleştirilmesi için maddi olan veya olmayan unsurlarla işgücünün biraraya getirildiği, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlardan da oluşan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. 78

İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı işyerine gitmemeyi ifade etmeyip, kanunda da herhangi bir düzenleme olmamasına rağmen; işçinin iş görmekten kaçınma hakkını kullanırken işyerinde veya yakınlarında bulunması gerekmektedir. 79 Nitekim; yaşanan pratik deneyimlerdeki örneklere bakacak olursak işçi, işyerindedir. Zira ücret ödendiği anda işçi iş görmeye devam etmek zorundadır.

III. SONUÇLARI

A. İŞ GÖRME BORCUNUN İFA EDİLMEMESİ

İş görme borcu, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcudur. Bu nedenle iş görme borcu iş sözleşmesinin asli unsurlarındandır. İşçi, iş sözleşmesinin kurulması ile birlikte sözleşmede kararlaştırılan işi görmekle yükümlü hale gelir. 80

Ancak, işçi ücreti ödenmediğinde iş görmekten kaçınarak iş görme borcunu ifa etmez. İş K. m.34 düzenlemesi bu bağlamda işçinin iş görme borcunun istisnasıdır.

B. ÜCRETE ETKİSİ

İş sözleşmesinin sona ermesi özellikle işsizlik ortamlarında işçi için birçok yönden olumsuz sonuçlar doğurur. İş görmekten kaçınma hakkı, iş sözleşmesini sona erdirmeden, işvereni fesih hakkını sınırlamak suretiyle ücret ödemeye zorlamaktadır. Söz konusu hakkın bu yönü ile iş güvencesi araçlarından biri olduğu söylenebilir. İşten kaçınılan dönemde sona ermeyen iş sözleşmesinin askıda olup olmadığı ise önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. 81

İşçinin iş görmekten kaçındığı süreler için ücrete hak kazanmayacak olması da, sözleşmenin askıda olduğuna işaret etmektedir.

“...Öte yandan, işçinin ücretinin 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi, İş Kanunu'nun 34/1. maddesi uyarınca iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Bu durumda çalışılmayan süre için ücret ödemesi yapılacağına ilişkin olarak İş Kanunu Taslağı'nda yer alan düzenleme, Türkiye Büyük Millet Meclisi'ndeki Yasama görüşmeler sırasında 4857 sayılı İş Kanunu'nun metni içine alınmamış ve çıkarılmıştır. Buna göre, ücretin ödenmemesi nedeniyle iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınılacak, yani fiilen çalışmayacak olan işçi, işverenden çalışmadığı günler için ücret talep edemeyecektir. Ücret, ifa edilen işin karşılığıdır. Açıklanan nedenlerle işveren şirketin çalışılmayan dava konusu dönemde ücret ödeme borcu yoktur. Aylık bildirge ve 4 aylık bordro verme yükümü ücret ödemesine bağlı bir yükümlülüktür...” (T.C. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2007/7349 K. 2007/14363 T. 24.9.2007 ) 82

Herşeyden önce belirtelim ki, soruna yasa hükmünün amacı açısından yaklaşıldığında, söz konusu süreye ilişkin ücretlerin ödenmesi gerektiği sonucuna varılmalıdır. Çünkü, işçi ücretlerinin ödenmesini sağlama amacı güden, bu amacın gerçekleştirilebilmesi için işçilere iş bırakma hakkı tanıyan İş K. Md. 34 hükmünün, bu hakkı kullandıkları (süre) için onları ücretlerinden yoksun bırakacak bir biçimde yorumlanması mümkün olmamak gerekir. 83

C. YILLIK ÜCRETLİ İZİN, HAFTA TATİLİ VE KIDEME BAĞLI HAKLARA ETKİSİ

İş hukuku mevzuatımızda iş görmekten kaçınılan dönemin kıdem süresinin esas alındığı haklarda dikkate alınıp alınmayacağı noktasında açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükteki 14.maddesinin 1.fıkrasında “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence isçiye 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı” ödeneceği belirtilmiştir. Bu düzenlemede işçinin fiili çalışma süresi değil, hizmet akdinin devam süresinin esas alındığı görülmektedir. Öğretide sözü edilen düzenleme uyarınca iş sözleşmesinin devam ettiği askı süresinin de kıdem tazminatı hesabında göz önünde bulundurulması gerektiği ileri sürülmüştür. Ancak Yargıtay kıdem tazminatının hesaplanmasında çalışılan ve kanuna göre çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplamının dikkate alınması gerektiği görüşündedir. 84

Bununla birlikte; yasanın sınırlı düzenlemesi karşısında iş görmekten kaçınılan dönemin yıllık ücretli izin ve hafta tatiline hak kazanma açısından dikkate alınması da mümkün görülmemektedir.

D. SİGORTALILIĞA ETKİSİ

Ücreti ödenmeyen işçi, iş görme edimini yerine getirmekten kaçındığı takdirde, kendisine ücret ödenmeyeceği için sigorta ilişkisinden söz edilemeyecektir.

“...07.01.2004 tarihiyle 23.02.2006 tarihleri arasında işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmadığından, davacının sigorta primlerinin bu süre için ödenmesi ve prim ödeme gün sayılarının Sosyal Sigortalar Kurumu'na bildirilmesi gerekmez. Ayrıca, sigortalıya hizmet sürelerine hükmün tespit ettirme olanağını sağlayan 506 sayılı Yasa'nın 79/10. fıkrası "...çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını ispatlayabilirlerse bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazançları toplamları ile prim ödeme gün sayıları nazara alınır." hükmünü içermektedir. Görüldüğü gibi hizmet tespit davasının kabulü, yasanın açık hükmü karşısında işyerinde fiilen çalışma olgusu gerçekleşmiş olmasına bağlıdır. Fiilen çalışılmayan sürelerin tespiti mümkün değildir.

Sonuç olarak ücreti ödenmeyen işçi, iş görme edimini yerine getirmekten kaçındığı takdirde, kendisine ücret ödenmeyeceği için sigorta ilişkisinden söz edilemeyecektir ve bu nedenle çalışılmayan sürelerin tespitine karar verilemeyecektir. Açıklanan nedenlerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kısmen kabulü usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir...” (T.C. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E. 2007/7349 K. 2007/14363 T. 24.9.2007 ) 85

E. FESHİ HAKKI

Ücretin ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı vermektedir. Ancak; işini kaybetmek istemeyen işçi, İş K. m.34 hükmüne dayanarak iş görme borcunu ifadan kaçınmak suretiyle işvereni ücret ödemeye zorlamaya çalışabilir. Böylelikle iş sözleşmesi devam etmektedir.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.(İş K. m.34/2) İşverenin “başkalarını çalıştırmama” yükümünün kapsamının işyerinde çalışan diğer işçiler ve yeniden işe alınacak işçiler girdiği gibi, işverenin yakınları ve aile üyeleri de girmektedir. Her ne şekil ve suretle olursa olsun işverenin kaçınma hakkını kullanan işçilerin işlerini başkalarına gördürmesi veya kanuni imkanları (ödünç - geçici işçi almak, işi alt işverene vermek gibi) devreye sokmasının da yasak kapsamında düşünülmesi gerekir. Kanunda yasağın ihlali halinde işveren hakkında özel bir müeyyide öngörülmediği için kanuni yasağa uyulmaması halinde, iş görmekten kaçınan işçilerin bu sebeple bildirimsiz fesih haklarını kullanmaları ve buna bağlı olan hukuki sonuçları işverene karşı talep etmeleri kuşkusuz mümkündür. Öte yandan kanuni haklarını kullanan işçilerin işe başlamak istemeleri halinde işverenin bunu kabul etmemesi kendisi tarafından yapılmış usulsüzhaksız feshi gündeme getirir ve işveren bunun sonuçlarına katlanmak zorunda kalır. 86

İşveren yasal haklarını kullanan işçilerin sözleşmelerini feshederse duruma göre feshi hakkının kötüye kullanılması, geçersiz veya haksız feshi söz konusu olur ve bunlara ilişkin hukuki sonuçlar ortaya çıkar. 87

“...Kanun'un 25. maddesinin II. bendinin h fıkrası uyarınca, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, haklı neden niteliğinde olup, işverene bildirimsiz fesih hakkı vermektedir. İşçi bazı yasal koşulların gerçekleşmesi durumunda, iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilir. İşverenin işçinin bu şekildeki davranışını haklı veya geçerli fesih nedeni yapması, yasal değildir...” (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2009/32059, K. 2009/31083, T.09.11.2009) 88

IV. HAKKIN SONA ERMESİ

İşveren ücret ödeme borcunu ifa ettiği noktada, işçi, iş görme borcuna devam etmelidir. Bununla birlikte işçi yine özgür iradesi ile iş görmekten kaçınma hakkını kullanmaktan vazgeçerek çalışmaya devam edebilir veya hakkını belirli süreli olarak da kullanabilir. Ücret ödenmediği sürece işçinin bu hakkı sona ermemektedir.

“...Davacı işçinin ücretlerinin uzun zamandan beri ödenmemesi nedeniyle diğer bir kısım işçiler ile birlikte iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındıkları sırada davalı işverence bu davranış 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II ve 2822 Sayılı Kanunun 45. maddesi kapsamına giren yasa dışı eylem niteliğinde değerlendirilerek iş sözleşmesinin 13.8.2003 tarihinde feshedildiği, davacının işe iade davasını 3.9.2003 tarihinde açmasından sonra iş akdi feshedilen davacı ve arkadaşlarına 8.9.2003 tarihinde işbaşı yaptırılmak istendiği ancak işverence işe başlatmanın İş Kanununun 34. maddesi uyarınca eylemde geçen süre ile fesihten sonraki zamanın ücretsiz izinli sayılmayı kabul etme koşuluna bağlanması üzerine davacının bunu kabul etmeyerek işbaşı yapmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 34. maddesinde ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mucbir bir neden dışında ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği, bu hakkı kullanan işçilerin sayısal olarak toplu nitelik taşımasının grev olarak nitelendirilemeyeceği ayrıca bu nedenle çalışmadığı süre için iş akdinin feshedilemeyeceği öngörülmüştür.

Dava işe iade davası olup, süresi içinde açılmıştır. 4857 Sayılı İş Kanunun 21/1. maddesinde "işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur." kuralına yer verilmiş, aynı maddenin 3.fıkrasında ise "Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir." hükmü öngörülmüştür.

Dosya içeriğine göre feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı anlaşılmaktadır. Esasen davalı işverenin işe iade davasından sonra davacıyı işe başlatmak istemesi ve bu nedenle cevap dilekçesinde davanın konusuz kaldığından söz etmesi de feshin geçerli nedene dayanmadığının işverence de kabul edildiğini göstermektedir. Davalı işveren davacının işe iade edildiğini savunmuş ise de ileri sürülen koşullar nedeniyle davacının işe başlamadığı dosyadan anlaşılmaktadır. İşe iade davasının mahkemece kabulü ve işçinin süresi içinde başvurusu halinde işçinin boşta geçen süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi yukarıda anılan yasa hükmü gereğidir. Davalı işveren boşta geçen sürenin ücretsiz izinli sayılmasını kabul etme koşuluna bağlı olarak davacıyı işe başlatmak istemiştir. Davacı 8.9.2003 günü işyerine gitmiş saat 16.00'ya kadar işyerinde çalışmadan bekletilmiş sonra işverenin söz konusu şartını duyunca ayrılmış ve bir daha işe gelmemiştir. Burada yasanın aradığı anlamda bir işe başlatmadan söz edilemez. Bu nedenle, davacının işe başlatıldığından söz edilerek davanın konusu kalmadığı gerekçesi ile karar verilmesine yer olmadığına şeklinde hüküm kurulması hatalı olduğundan 4857 Sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi gereğince aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir...” (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2004/3377 K. 2004/15404 T. 21.6.2004) 89

4857 sayılı İş K. 37. maddesinde, işverenlerin, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösteriri imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorunda olduğunu, bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerektiğini hüküm altına almıştır. 90 91

Ücretin ödendiğini ispat için ibraz edilebilecek belgeler arasında, ücret hesap pusulası, bordro, ücret kartonları, Vergi Usûl Kanunu gereği işverenin tutmakla yükümlü olduğu defter ve kayıtlar, banka kayıtları, makbuz, ibraname, yüzde defteri, ücret defteri vb. belgeleri saymak mümkündür. 92

“...Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence sendikal nedenlerle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının 26.05.2006 tarihinde ücretlerinin ödenmediğini bahane edip diğer işçileri de kışkırtarak topluca işi bırakmaya zorladığını, ücretlerinin ödenmek istenmesine rağmen kabul etmediklerini, işi bırakması sebebiyle makinelerin 3 saat kapalı k:aldığını ve işverenin zarara uğradığını, bu nedenle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11.maddesi uyarınca feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece işyerinde ücretlerin uzun süre gecikmeli ödenmesi, son dönemde işçileri mağdur edecek şekilde hiç ödenmemesi karşısında davacı ve arkadaşlarının işi bırakmalarının İş Kanunu'nun 34.maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği, bu nedenle feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı, fesihte sendikal neden bulunduğunun kanıtlanmadığı gerekçesi ile isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacı ve bir kısım arkadaşının ücretlerinin uzun süre gecikmeli ödenmesi üzerine 3 saat süre ile makineleri kapatarak işi bıraktıkları, iş sözleşmelerinin bu nedenle davalı işverence feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı feshin sendikal nedene dayandığını ileri sürmekte, davalı ise iş sözleşmesinin davacının yukarıda belirtilen eylemi nedeni ile feshedildiğini savunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun "Ücretin Gününde Ödenmemesi" başlıklı 34.maddesinin birinci fıkrasında "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez .... " kuralı yer almakta, ikinci fıkrasında ise "Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz."denilmektedir. Buna göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkından söz edebilmek için, ücret ödemesinin en az yirmi gün mücbir bir neden dışında gecikmiş olması ve işçinin bu nedenle iş görme borcunu yerine getirmemiş olması gerekir.

Somut olayda mahkemece de kabul edildiği gibi dava konusu işyerinde ücretlerinin geç ödenmekte olduğu sabittir. Ancak, davacının iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı 26.05.2005 tarihinden önce Mayıs ayı hariç diğer ücretlerinin ödendiği, Mayıs ayına ilişkin ücretinin de 18.06.2005 tarihinde ödendiği dosyada mevcut imzalı bordrolardan anlaşılmaktadır. Dosya kapsamına göre iş görmekten kaçınıldığı tarih itibariyle en az yirmi gün gecikmiş bir ücret alacağının varlığı davacı işçi tarafından kanıtlanmamıştır. Böyle olunca, yasaya uygun bir "iş görmekten kaçınma hakkı" nın varlığından söz edilemeyeceğinden buna dayalı yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır...” (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2006/22919 K. 2006/31264 T. 27.11.2006) 93

SONUÇ

İşçinin, iş görmekten kaçınma hakkının kanunen düzenlenmesi 4857 sayılı İş Kanun ile olmuştur. 1475 sayılı Kanun döneminde mevcut olmayan bu hak, doktrinde ve yargı kararlarında tartışılmaktaydı. İş K. da doktrindeki görüşlere uygun bir şekilde söz konusu hakkı işçilere tanımıştır.

İş görmekten kaçınma hakkı, işçi tarafından işverene karşı kullanılabilecek önemli bir haktır. İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkının kendisine kanunla tanınmış olmasının sebebi, işçiyi direnişe sokmak değil, ücretine kavuşması için işverene bir yaptırım uygulamak, böylelikle ödeme sürecini hızlandırmaktır. Kaldı ki aksi bir kabulün, angarya yasağına aykırı olduğu düşünülmektedir.

İş hukuku, temelde işçiyi koruma düşüncesini yansıtmakla birlikte, her şeyden önce, işçinin, iktisaden güçsüz olması yüzünden korunması gerektiği gözden uzak tutulmamalı. Bu anlamda, işverenin iktisadi ve kişisel gücünden doğacak tehlikelere set çekilmesi iş hukukunun en önemli görevlerindendir.

4857 sayılı İş Kanunu m.34 hükmü ile ücretin, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi halinde, işçiler, iş bırakma yoluyla, işverene bir yaptırım uygulayabilme imkânına kavuşmuşlardır. Ancak yasal bir hakkın kullanmasına rağmen, çalışılmayan günlerin ücreti işverenden talep edilemeyecektir. İşçinin kendi iradesiyle olsa da zorunlu nedenlerle iş bırakmak zorunda kaldığı yani işverenin sözleşmeye aykırı davranışının iş bırakmaya sebep olduğu ortadadır. Bu nedenle de işveren, kendi hatası nedeniyle ortaya çıkan durum sebebiyle, yasa maddesinde belirtilen koşullar gerçekleştiğinde, yasadan doğan hakkını kullanan işçiye, iş bıraktığı süre boyunca ücretini ödemeli, ödemediği takdirde de işçi iş bıraktığı günlere dair ücretlerini talep edebilmelidir. Aksi takdirde, işçilerin tek geçim kaynağı olan ücretten uzun sayılabilecek bir süre boyunca mahrum kalınması halinde ücretlerinin ödenmesini hızlandırmak ve işverenin bu şekilde davranmasının önüne geçmek için başvurulabilecek yasal bir hakkın kullanılmaz hale geleceği açıktır.

Yargı kararlarının da az oluşu; işçilerin kendilerine tanınan bu hakkı kullanmada yeterli bilince sahip olmadıklarının da bir kanıtıdır.